دانلود ترجمه مقاله پیاده سازی رویکرد منابع انسانی راهبردی: نقش اساسی

جهت گیری ها برای تحقیقات آینده:
تحقیقات بیشتر باید به طور کامل در پیشنهادان این مقاله انجام شود. با فرض این حمایت فهمیده شد که برای مدل اجرایی HR پیشنهادی در این مقاله، یک مجموعه ی جدید از فرصت های تحقیقاتی ایجاد شد. این فرصت ها به درون4 دسته طبقه بندی شد. اول، همانطور که در این مقاله توصیف شده، سوالات مرتبط با پیش بینی سطح سازمانی از اجرای HR، بعدا، سوالات تحقیقاتی مربوط به فاکتورهای در سطح فردی از اجرای HR، علاوه بر این، فرصت های تحقیقاتی متمرکز شده بر روی کارمند و نتایج عملکرد شرکت منجر به اجرای HR می گردد. در نهایت، مسائل مربوط به تحقیق اجرای HR وجود دارد که باید به صورت دقیق تر به آن رسیدگی گردد.
نتیجه گیری:
مدیران خط مسئول برای بسیاری از وظایف شغلی متنوع می باشند. در برخورد با این انتظارات، مدیران تصمیمات متعددی را درباره ی چگونگی فعالیت آن ها گرفته اند این تصمیمات یک نق مهم را در اجرای موثز شیوه های مدیریت کارمند سازمان های خود ایفا می کند. این مقاله پیشنهاد می دهد که مدیران خط استفاده کننده از شیوه های HR سازمانی توسط انواعی از فاکتورهای زمینه ی اجتماعی از جمله فرهنگ سازمانی، جو و سیاست ها و تعاملات اجتماعی تحت تاثیر می باشند. به نوبه ی خود، سطوح اجرایی HR مدیران بالاتر خط به منظور نفوذ نتایج کارمندان مهم مانند گردش مالی زیردستان، عملکرد شغلی، رصایت شغلی و ادراک عدالت رویه پیش بینی شدند. این مدل اجرایی HR جامع تر نیز توسط بیکر و هوسلید (2006) برای رسیدگی بیشتر به نقش متوسط بالقوه ی اجرای HR در روابط عملکرد شرکت – HRمورد بررسی قرار گرفت.
اجرای HR یک ارتباط کلیدی بین شیوه های موثر HR و نتایج کارمندان و نتایج عملکرد شرکت دارد. با برجسته کردن فاکتورهای زمینه ی اجتماعی در شکل دهی اجرای HR، این مقاله یک پایه ی قوی حمایت کننده از کار اضافی بر روی این موضوع مهم را فراهم می آورد. افزایش درک این عوامل به منظور مدل عملکرد شرکت – HR جامع تر کلیدی می باشد. علاوه بر این، این بینش همچنین مدیران HR با بینش مورد نیاز به منظور ببهود اثر HR سازمانی می باشد. هر دوی متخصصان و محققان از یک اگاهی افزایشی از عوامل اجرای HR مدیر خط سود برند.

Directions for future research:
Future research should be conducted to thoroughly test this paper's propositions. Assuming that support is found for the HR implementation model proposed in this paper, a new set of research opportunities arise. These opportunities fall into four categories. First, as described in this paper, are questions related to organization-level predictors of HR implementation. Next, are research questions involving individual-level factors of HR implementation. Additionally, there are research opportunities focusing on employee and firm performance outcomes resulting from HR implementation. Finally, there are methodological issues related HR implementation research that should be addressed in greater detail.
Conclusion:
Line managers are responsible for many diverse job duties. In meeting these expectations, managers make numerous decisions about what activities they take on, and which tasks are put aside. These decisions then play a crucial role in the effective implementation of their organization's employee management practices. This paper proposed that line managers' use of their organization's HR practices is influenced by a variety of social context factors including organizational culture, climate, politics, and social interactions. In turn, higher line manager HR implementation levels were anticipated to influence critical employee outcomes such as subordinate turnover intentions, job performance, job satisfaction, and procedural justice perceptions. This more comprehensive HR implementation model also responds to Becker and Huselid's (2006) call to further address the potential mediating role of HR implementation in the HR–firm performance relationship.
HR implementation is a key link between the development of effective HR practices and the resulting employee and firm performance outcomes. By highlighting the importance of social context factors in shaping HR implementation, this paper provides a strong base supporting additional work on this important matter. Increased understanding of these factors is key to a more comprehensive HR–firm performance model. Additionally, this insight also provides HR managers with the insight needed to improve HR's organizational impact. Together, both HR practitioners and researchers will benefit from an increased awareness of line manager HR implementation factors.