دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر نقش عدالت سازمانی به عنوان واسط هوش هیجانی

بحث و بررسی:
هدف از این تحقیق بررسی مدلی شامل عدالت سازمانی و ناامنی شغلی به عنوان تعدیل گرهایی در روابط میان EIو رضایت شغلی در کارمندان چینی است. در نتیجه تحلیل SEMکه برای مشخص سازی نقش مستقیم EIبر رضایت شغلی ساخته شده است، سطح خوب اندیس های مناسب یافت شدند. در مطالعات قبلی مختلف نیز چنین دریافت شد که EI دارای یک رابطه مثبت با رضایت شغلی است. (رایزل و سایرین 2010، واگنار و سایرین 2012). این تحقیق به یکی از تاثیرات قابل پیش بینی مستقیم EI بر رضایت شغلی را پیدا کرده است. همچنانکه، قبلا ذکر شد، EIتوانایی تنظیم و فهم عواطف است (مایر و سایر همکاران 1990). نارضایتی شغلی ضرورتا خستگی عاطفی است که فشارهای کاری مسبب آن هستند (پارک، پارک و کانگ، 2013، پوگلیست، 1999). چون مردم دارای EI بالا به راحتی عواطف شان را شناخته و کنترل می کنند، انها منبع فشار شغلی را به خوبی درک می کنند و مکانیسم های مناسب کنار آمدن را جهت کاهش خستگی کاری اتخاذ می کنند. (برودریج و گراندی، 2002). به طور مثال، کارمند دارایEI بالا می تواند سریعا دلایل استرسشان را که احساس می کنند را درک و مشخص کنند بنابراین، شیوه های صحیح کنار امدن را توسعه می دهند تا پاسخ های عاطفی آنها را در جهت عوامل فشار مدیریت نمایند. مدل نهایی و فاصله اطمینان سازی مستقیم و غیر مستقیم تاثیرات نیز نشان می دهد که از طریق موشکافی کامل عدالت سازمانی و ناامنی شغلی، EI می تواند بر رضایت شغلی تاثیر گذار باشد. همچنانکه یک ضرب المثل چینی می گوید :" inequality rather than want is the cause of trouble.” مطالعه کنونی این نتیجه گیری را متقاعد می سازد و در میابد که عدالت سازمانی یک عامل مهم تاثیر گذار بر رضایت شغلی است. به علاوه، ما مشاهده کردیم که عدالت سازمانی، اثرEI بر رضایت شغلی را تعدیل می کند. افراد دارایEI بالا عواملی از قبیل توزیع، روش ها و برهم کنش میان فردی داخل سازمان رابه طور موثر و مثبت ارزیابی می کنند و در نتیجه عدالت سازمای را نیز به طور مثبت ارزیابی می کنند. (زید نر و مات هیوز و روبرتز، 2004).

Discussion:
The goal of this study was to investigate a model including organizational justice and job insecurity as mediators in the relationship between EI and job satisfaction in Chinese employees. As a result of SEM analysis which was made for determining the direct role of EI on job satisfaction was found good level fit indexes. In various previous studies also found out that EI had a positive relationship with job satisfaction (Reisel et al., 2010; Wagenaar et al., 2012), this research finds a direct predict effect of EI on job satisfaction. As previous mentioned, EI is an ability to regulate and understand emotions (Mayer et al., 1990). Job dissatisfaction is essentially emotional fatigue caused by job stress (Park, Park, & Kang, 2013; Pugliesi, 1999). Because people with high EI easily identify and control their emotion, they well understand the job stress source and adopt appropriate coping mechanisms to reduce work fatigue (Brotheridge & Grandey, 2002). For example, employees with high EI can quickly perceive and determine the causes of their stress upon feeling it and thus develop the right coping ways to manage their emotional responses toward the pressure factors. The final model and confidence interval of direct and indirect effects also indicated that through the complete mediation of organizational justice and job insecurity, EI could affect job satisfaction. As the Chinese proverb goes, ‘‘inequality rather than want is the cause of trouble.’’ The current study convinced this conclusion and found out that organizational justice is an important factor affecting job satisfaction. Furthermore, we observed that organizational justice mediates the influence of EI on job satisfaction. People with high EI effectively and positively assess factors such as distribution, procedures, and interpersonal interaction inside the organization and thus positively assess organizational justice (Zeidner, Matthews, & Roberts, 2004).