دانلود ترجمه مقاله بررسی نقش مدیریت منابع انسانی پایدار در جهت توسعه پایدار

نتیجه گیری
رقابت، مشروعیت و مسوولیت اکولوژیکی محرک هایی بوده که زیربنای تغییر سازمانی هستند (بانسال و روت، 2000). این تحولات به عنوان تغییر الگو در جهت مدیریت سبز و ایجاد اهداف دوگانه درسطوح اجتماعی و مالی شرح داده می شود (هریس و تریگیدجا، 2012). در حالی که اکثر مطالعات HRM به بررسی یک سطح آنالیز پرداخته اند، این مقاله یک رویکرد چند بُعدی را اتخاذ کرده است. سهم این مقاله، ارائه ی یک آنالیز عمیق از هر نگرش توسعه پایدار در سطوح مختلف (فردی، سازمانی و ملی) است. این مطالعه، به طور خلاصه یافته های تجربی و مفهومی را بیان کرده و یک تعریف واضح از همه ی عملکردهای HR سبز را ارائه کرده و به شناسایی شکاف های تحقیقاتی در منابع پرداخته، تاثیر SHRM بر سه ستون پایداری: اقتصادی، اجتماعی و زیست محیطی را نیز مورد بررسی قرار داد. نتیجه این بررسی، بازتاب دو بُعد اصلی است: تحقیق و عمل. در حوزه تحقیق، اگرچه توسعه پایدار به طور فزاینده ای ذکر شده، اما توافق میان محققان هنوز نیازمند توسعه ی الگوی SHRM می باشد. چارچوب های نظری مختلف در منابع ارائه شده، اما هنوز یک نظریه ترکیبی که کل پدیده را از دیدگاه اجتماعی – اقتصادی و رفتاری توضیح دهد، وجود ندارد. برای پیامدهای عملی، منافع سازمان های سبز برای دولت، جوامع اجتماعی و مشتریان به وضوح مشخص شده، با این حال، ارزش افزوده این تحولات در سطح کارکنان هنوز در حوزه کسب و کار و به ویژه برای واحدهای تجاری به خوبی مشخص نشده است. اگرچه برخی مطالعات ادعا می کنند که SHRM برای رفاه کارکنان مثبت است (و در واقع، کارکنان فاکتور پویایی بوده که به این تغییر سازمانی کمک می کنند)، اما هنوز سیاست های HR که پشتیبان SDGs هستند، وجود ندارد. این واقعیت محرک یک شک و تردید خاص درباره ی انگیزه سازمان های سبز بوده که منجر به ایجاد سوالات زیر می شود: آیا سبز بودن سازمان ها یک تعهد تعبیه شده در سیستم است و یا یک مرحله بیشتر در جهت انسجام اجتماعی و حفظ محیط زیست است؟

Conclusion:
Competitiveness, legitimacy, and ecological responsibility are the motives that underlie organizational change (Bansal and Roth, 2000). This transformation is described as a paradigm shift toward “green” management and a metamorphosis generating dual objectives at social and financial levels (Harris and Tregidga, 2012). While most HRM studies address one level of analysis, this article adopts a multi-dimensional approach. The contribution of this review is to provide an indepth analysis of each attribute of sustainable development at different levels (individual, organization and national). The study summarizes various conceptual and empirical findings, provides a clear definition of all green HR functions, identifies certain research gaps in the literature, and examines the impact of SHRM on the three pillars of sustainability: economic, social and environmental. The outcome of this review is a reflection on two main dimensions: research and practice. In the research area, although sustainable development is becoming increasingly articulated, agreement among scholars is still a necessity in order to develop the SHRM paradigm further. Various theoretical frameworks are presented in the literature, but there is still a lack of a “combined” theory explaining the whole phenomenon from socio-economic and behavioral perspectives. As for the practical implications, the benefits of green organizations for governments, social communities, and customers are clearly defined; however, the added value of this transformation at the employee level is still not well established in the business field, and in particular for trade unions. Although some studies claim that SHRM is positive for employees’ well-being (and in fact employees are the dynamic factor contributing to this organizational change) there is still a lack of HR policies backing up SDGs. This fact triggers a certain skepticism about the motives of green organizations, which leads to a reflection on the following question: is the “greening of organizations” an obligation embedded in the system, or a step further toward social cohesiveness and environmental protection?