دانلود ترجمه مقاله ارزیابی تاثیر رهبری تحول آفرین بر هوش فرهنگی کارکنان

دلالت های عملی برای مدیریت منابع انسانی:
این مطالعه، دلالت های مهمی برای شیوه های HR در محیط های کار چند فرهنگی دارد. اولین اینکه، مدیران باید به منافعی که CQ کارکنان می تواند برای سازمان یا کار گروه به ارمغان بیاورد، اعتبار و ارزش دهند. همراستا با پژوهش های گذشته، که خاطر نشان کرده اند که رهبران یا مدیران HR خودشان باید نبوغ فرهنگی خود را بهبود بخشند تا بطور موثر گروه های چند فرهنگی را مدیریت کنند (برای مثال، مک کوماس، 2014؛ راک استوهل و همکاران، 2011)، مطالعه ما دلالت می کند که توسعه و رشد نبوغ فرهنگی پرسنل، نیز مهم است. این بخصوص در صنعت هتلداری مفید و مناسب است، زیرا کارکنان باید با مهمانان و همکارانی که دارای زمینه فرهنگی متنوع هستند، تعامل داشته باشند. بنابراین در اینکه افراد متخلف چه ارزش ها، عقاید، نگرش ها و اعتقاداتی دارند و به چه نحو در مطرح کردن دیدگاه خود بدون ایجاد تعارض یا عدم پذیرش از جانب دیگران مبادرت ورزند، مهم است (چن و همکاران، 2012). نیاز است مدیران ویژگی ها و سبک های رهبری تحول آفرین را مجسم کنند. برای مثال، رهبری که هیجان و هویت تولید می کند (الکینز و کلر، 2003)، یک چشم انداز قانع کننده را برای آینده به تفصیل توضیح می دهد، یک تبادل دو طرفه ارتباطات را ترغیب می کند، یک اقلیم ایمن ایجاد می کند، هدایت، مربیگری، حمایت و منابع، فراهم می کند. نتایج ما بیان می کنند که برای بهبود رفتار صوتی کارکنان، مدیران HR باید آموزش را طراحی کنند تا تعامل واقعی و مستقیم بین سرپرست و کارکنان را شامل کنند تا روابط بهتر را تقویت سازند و این می تواند بطور بالقوه آنها را ترغیب به بیان دیدگاه در جلسه و بعداً در کار واقعی خود کند (وان دینه و همکاران، 2008). درک اینکه رهبری تحول آفرین یک سرپرست میانجی رابطه بین CQ و رفتار صوتی یک پرسنل می باشد و سرپرستان باید بگونه ای آموزش ببینند که صفات تحول آفرین بیشتری مانند اعتماد سازی، نشان دادن توجه متناسب با شخص (شخصی سازی شده)، و انگیزش دادن دیگران به صحبت در حضور جمع بدون ترس، نشان دهند، مهم می باشد.

Practical implications for human resource management:
This study has important implications for HR practices in multicultural workplaces involving employees. First, managers should value the benefits that employees’ CQ may bring to the organization or workgroup. In agreement with past research, which points out that the leaders or HR managers themselves should improve their cultural intelligence in order to effectively manage multicultural groups (e.g. McComas, 2014; Rockstuhl et al., 2011), our study implies that it is also important to develop the cultural intelligence of the general staff. This is especially relevant in hospitality industry as employees have to interact with guests and co-workers having diverse cultural backgrounds. It is important to thus understand what values, beliefs, attitudes, and opinions different people hold and how to effectively engage in raising voice without creating conflict or unacceptability from others (Chen et al., 2012). Managers need to embody transformational leadership qualities and styles. Example, a leader who engender emotion and identification (Elkins & Keller, 2003), articulates a compelling vision for the future, encourage a two-way exchange in communication, build a secure climate, provide coaching, support, and resources. Our results suggest that to enhance employees’ voice behavior, HR managers should design training to involve real and direct interactions between the supervisor and employees to foster better relationships, which may potentially encourage them to speak up in the session and later in their actual work (Van Dyne et al., 2008). It is important to understand that a supervisor’s transformational leadership mediate the relationship between an employee’s CQ and voice behavior and supervisors should be trained to display more transformational attributes such as building trust, showing individualized consideration, and inspiring them to speak up without fear.