دانلود ترجمه مقاله ارزیابی پیشینه ها و تاثیر منابع انسانی روی پیشبرد شرکت های خانوادگی

اقدامات HR منحصر به فرد برای شرکت ‌های خانوادگی:
دو مقاله نهایی هر دو با یک تفاوت شناخته شده HRM بین شرکت های خانوادگی و غیر خانوادگی شروع می ‌شوند – یعنی سوگیری انشعابی و انتصاب خویشاوندان (پارتی بازی) – و در تلاش اند توضیح دهند که چگونه عدم تجانس بین خانواده‌ ها منجر به تفاوت ‌ها بین شرکتهای خانوادگی در راه مدیریت این اقدامات منحصر به فرد HR و نتایج حاصله می ‌شود. سوگیری انشعابی در شرکت ‌های خانوادگی رخ می‌دهد زیرا برای صاحبان خانواده دشوار است که با کارکنان خانواده و غیر خانواده رفتار متفاوتی داشته باشند. مقاله نوشته شده توسط جنینگز، دمپسی و جیمز از قیاس خانواده ناتنی برای کشف منشا و نتایج سوگیری انشعابی استفاده می‌ کنند. نویسندگان توضیح می ‌دهند که اگر سوگیری های انشعابی حاضر باشند، می ‌توانند به نفع کارکنان خانواده یا غیر خانواده باشند، و جهت چنین سوگیری هایی ممکن است در پهنای اقدامات HR متفاوت باشد. در این مقاله، نویسندگان یک گونه شناسی از اقدامات منشعب HR در شرکت ‌های خانوادگی توسعه می دهند و به مدیران بالقوه پیشنهاد می دهند که ممکن است پیامدهای منفی بالقوه اقدامات HR سوگیرانه را تضعیف کند. به طور خاص، آنها استدلال می ‌کنند که به جای نادیده گرفتن سوگیری های انشعابی، خانواده‌ ها باید از آن آگاه باشند و آزادانه درباره آن‌ ها رابطه برقرار نمایند. نویسندگان مفهوم "انشعاب دوگانه" را معرفی می‌ کنند – که در آن کارکنان خانواده به برخی از اقدامات HR علاقه مندند در حالی که کارکنان غیر خانواده مزایا را در سایرین می یابند – و پیشنهاد می نمایند که انشعاب دوگانه می تواندا نسبت به حذف یا نادیده گرفتن سوگیری انشعابی برتری داشته باشد. این مقاله مهم است زیرا نظریه را در مورد منشا و پیامدهای سوگیری انشعابی مختلف که همزمان در اقدامات HR یک شرکت خانوادگی وجود دارند توسعه می ‌دهد.

HR practices unique to family firms:
The final two paper both start with a known HRM difference between family and non-family firms –i.e., bifurcation bias and nepotism – and attempt to explain how heterogeneity among families leads to differences among family firms in the way they manage these unique HR practices and the resulting consequences. Bifurcation bias occurs in family firms because it is difficult for family owners not to treat family and non-family employees differently. The paper by Jennings, Dempsey, and James draws on the stepfamily analogy to explore the origins and consequences of bifurcation bias. The authors explain that if bifurcation biases are present, they can favor either family or non-family employees, and the direction of such biases may differ across HR practices. In the paper, the authors develop a typology of bifurcated HR practices in family firms and suggest potential moderators that might attenuate the potentially negative outcomes of biased HR practices. In particular, they argue that, rather than ignoring bifurcation biases, families need to be aware of and communicate openly about them. The authors introduce the concept of ‘bivalent bifurcation’ – which is where family employees are favored in some HR practices while non-family employees find advantages in others – and suggest that bivalent bifurcation can be superior to eliminating or ignoring bifurcation bias. This paper is important because it develops theory on the origins and consequences of different bifurcation biases that exist simultaneously in the HR practices of a family firm.