دانلود ترجمه مقاله یک ارزیابی تجربی در ارتباط با انطباق یافتن با تغییرات سازمانی

جهت گیری در جهت مدیریت بعنوان یک تعدیل کننده بالقوه
تحقیق های فراوانی از تاثیر مدیریت ها بر پیروان وجود دارد، اما توجه بسیار کمتری به اثر پیروان بر رابطه مدیریت و سرانجام بر اثربخشی مدیریت شده است (اول بین، ریچیو، لو و کارستن، 2014). پیروان مدیریت را با انتظارات ضمنی آنها مقایسه می کنند، و نگرش ها و رفتارهای خود را بر اساس نتیجه این مقایسه تنظیم می کنند (جانکر و ون دیک، 2014). بنابراین، جهت گیری پیروان در جهت مدیریت می تواند اساسی برای درک تاثیر مدیریت مشارکتی باشد. در مسیر تحقیق پیرو محور، ما پیشنهاد می کنیم که ممکن است پیروان بطور متفاوتی به مدیریت مشارکتی بدلیل ساختارهای شناختی متفاوت واکنش نشان دهند. همانطور که سینگر (1974) بیان کرده است، « از آنجائیکه ضرورت تعیین «بهترین» سبک مدیریت برای «کارگر مرکب» از نقطه نظر مالی و سودآوری قابل درک می باشد، فرض این است که خواسته همه کارگران، فرصت های مشارکتی برای فقدان حساسیت برای نیازهای فرد – و تضاد مردمی سازی آن استدلال کنندگان پرشور طرفدار مشارکت می باشد». (صفحه 359) مطالعات تجربی مختلفی برای این خط از تفکر تاکید می کنند، و سه مورد زیر یافته ها را شرح می دهند. اول، نیومن (1989) دریافت که 67 درصد از انتخاب کارمندان شرکت نکردن در مراحل تصمیم گیری سازمانی است. دوم، ونبرگ و بنس (2000) نشان می دهند که کارمندان کم از انعطاف پذیری موقعیت های مشارکت لذت نمی برند. سوم، مینارد و همکاران (2007) گزارش می دهند که برخی از کارگران حتی بطور فعالانه مانع اجرای مراحل مبتنی بر رابطه می شوند.

Orientation toward leadership as a potential moderator:
There is abundant research of the effect of leaders on followers, but much less attention has been given to the effect of followers on the leadership relation, and ultimately on leadership effectiveness (Uhl- Bien, Riggio, Lowe, &, Carsten, 2014). Followers will compare leadership with their implicit expectations, and adjust their attitudes and behaviors depending on the outcome of this comparison (Junker & van Dick, 2014). Hence, followers’ orientation toward leadership could be a cornerstone to understand the effect of participative leadership. In line with follower-centered research, we propose that followers may react differently to participative leadership because of different cognitive structures. As Singer (1974) stated, “While the necessity for determining a ‘one best' leadership style for the ‘composite worker' is understandable from a financial and expediency standpoint, to assume that all workers desire participation opportunities is to lack sensitivity to individual needs – the antithesis of the humanization that ardent proponents of participation advocate." (p. 359) Several empirical studies underscore this line of thought, and the following three illustrate the findings. First, Neumann (1989) found that 67 per cent of the employees chose not to participate in organizational decision-making processes. Second, Wanberg and Banas (2000) indicate that employees low in resilience do not enjoy opportunities for participation. Third, Maynard et al., 2007 report that some workers even actively resist the implementation of involvement-based processes.