دانلود ترجمه مقاله بررسی نقش هوش مصنوعی در زمینه بهبود بازده منابع انسانی

نتیجه گیری و محدودیت های تحقیق:
با گسترش سریع بازارهای جهانی و توسعه گسترده فناوری، مزیت های سنتی و رقابتی اعطا شده به سازمان ها، دیگر پابرجا نخواهد ماند. فناوری به سازمان ها اجازه می دهد تا به سرعت محصولات و ویژگی ها را کپی کنند. مدیران ارشد منابع انسانی به منظور تصریح قابلیت ‌های سازمان ‌ها، علاقمند هستند تا در معرفی ابزارهای جدید به هوش مصنوعی اهمیت دهند. نقش جدید منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی، خودکارسازی وظایف عملیاتی است. جای تعجب نیست که عنقریب ماشین آلاتی با عناوین موقعیت و تعیین شرح شغل داشته باشید. در حال حاضر در شرکت های توزیع به منظور خودکارسازی و آماده سازی سفارش از علم رباتیک استفاده می شود. زدن ضربه بر دکمه و نصب‌ برنامه در خانه ‌ها، رفتار مصرف ‌کننده را به جای رفتن به سوپرمارکت ‌ها، به سمت دریافت سفارش‌ در خانه تغییر می ‌دهد. زدن ضربه به دکمه برای استفاده از هواپیماهای بدون سرنشین بر تحویل کالا نیز تأثیر گذاشته است و تجربه سفارش دهی را بسیار خودکار کرده است. حتی زمانی که فرآیندهای سنتی منابع انسانی را در نظر می گیریم، هوش مصنوعی نقش انسان را به خود می گیرد. استعدادیابی، از منابعی چون متقاضیانی آینده تا انتخاب خودکار مشخصات بر اساس مجموعه ای از ویژگی های ارزیابی شده توسط مراکز آزمایش مجازی، تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار گرفته است. پلتفرم‌ های خودکار نیز می ‌توانند بدون تکیه بر دخالت مستقیم منابع انسانی، به افزایش قابلیت ‌ها و شایستگی کارکنان کمک کنند. نقش جدید منابع انسانی، ایجاد مزیت رقابتی بواسطه کسب هوش مصنوعی و استفاده از آن برای افزایش قابلیت های شرکت ها در جنبه هایی از قبیل سرعت و پاسخگویی خواهد بود. نقش استراتژیک جدید منابع انسانی، به بررسی ساختار شرکت ‌ها و ادغام با هوش مصنوعی تغییر می یابد. منابع انسانی قادر خواهد بود در مورد تغییرات لازم برای به دست آوردن یک مدل پایه پایدار که مستلزم نوآوری و اجرای برنامه های تغییر است، مشاوره دهد. برای دستیابی به این اهداف، تیم های منابع انسانی نیز باید مهارت های خود را به منظور انطباق با این نقش جدید در چارچوب سازمان در حال تکامل، توسعه دهند. صرفنظر از سرمایه گذاری بالا، بدون شک پیاده سازی ابزارهای هوش مصنوعی ارزش افزوده قابل توجهی را در هر سازمان نشان می دهد. برخی از چالش ها با در دسترس بودن کارکنان شایسته و متخصص مرتبط هستند؛ با این حال، می توان با مدیریت خوب و یک تیم پرسشگر استعدادهای واجد شرایط که قادر به جستجو و جذب نیروهای ماهر هستند، بر این چالش ها غلبه کرد. تجزیه و تحلیل متمرکز بر مدیریت، مزایای فراوان پیاده ‌سازی راه‌ حل‌ های دیجیتالی پیشرفته را از نظر مراقبت و مهم ‌تر از همه، موفقیت ساختارها را نشان می ‌دهد. این امر نشان ‌دهنده پتانسیل رقابتی قوی این فناوری انقلابی است که باید به ‌عنوان دارایی‌ های مورد استفاده در نظر گرفته شود. نتایج نشان می ‌دهد که مدیران باید استراتژی و تخصیص منابع خود و نحوه اندازه گیری نتایج با استفاده از ایده‌ های جدید را ارزیابی کنند. در نهایت، این مطالعه بینش ‌هایی را به سیاست‌ گذارانی ارائه می ‌دهد که به ارتقای مزایای فناوری دیجیتال پیشرفته توسط ایجاد انگیزه ‌های مالی برای سازمان ‌های مراقبت های سلامت و ایجاد و استفاده از ابزارهای دیجیتال، اعتماد دارند. این مطالعه نیز بدون محدودیت نیست. اولاً، نتایج به زمینه خاصی مربوط می شوند. تحقیقات آینده می تواند بر روی بیمارستان های دولتی متمرکز شود، که ممکن است در آن سبک ‌های مشارکت و فرآیندهای منابع انسانی متفاوت باشد. هزینه بالاتر کسب هوش مصنوعی می تواند به دلیل کمبود منابع در بخش مراقبت سلامت، مانع دیگری برای تعمیم نتایج باشد. علاوه بر این، فقدان پزشکان ماهری که بتوانند فرآیند اتوماسیون را مدیریت کنند، می ‌تواند سرعت پذیرش را مختل کند. در نهایت، کار آتی می تواند به منظور تقویت تجزیه و تحلیل و تعمیم نتایج به یک نمونه جامعه معرف، یک روش آماری چند متغیره را در مطالعه بگنجاند.

Conclusion and research limitations:
With the rapid expansion of global markets and the vast development of technology, the traditional perks that used to grant organizations a competitive advantage will no longer stand. Technology allows organizations to imitate products and features quickly. CHROs are keen on the importance of AI in introducing new tools to ignite organizations’ capabilities. The new role of HRs in the era of AI is to automate operational tasks. One would not be surprised to have machinery with position titles and set job descriptions soon. Robotics are currently used in distribution companies to automate order preparations. Tap buttons installed at homes shift consumer behavior toward receiving orders from their household rather than visiting supermarkets. Tap buttons have also influenced the use of drones to deliver goods, affording a highly automated ordering experience. Even when considering traditional HR processes, AI is taking part in the human role. Talent acquisition, from sourcing future candidates to automatically selecting profiles based on a set of attributes evaluated by virtual testing centers, has been influenced by AI. Automated platforms can also facilitate increasing employee capabilities and competence without relying on direct HR interference. HR's new role will be to build a competitive advantage by acquiring AI and utilizing it to increase companies' capabilities in aspects such as speed and responsiveness. The new strategic role of HR will move into reviewing companies' structure to best integrate AI. HR will be able to advise on the necessary changes to obtain a firm base model that entails innovation and implementation of change programs. To achieve these goals, HR teams will also need to develop their skills to adapt to this new role within the framework of the evolving organization. Aside from the high investment, implementing AI tools will undoubtedly represent a significant added value for any organization over the competition. Some challenges are associated with the availability of competent and expert staff; however, these challenges can be overcome with good management and a qualified talent question team capable of proper headhunting. The management-focused analysis shows the many advantages of implementing cutting-edge digital solutions in terms of care and, most significantly, the success of the structures. This demonstrates the solid competitive potential of this revolutionary technology, which must be seen as assets to be used rather than challenges to be overcome. The results highlight the need for managers to evaluate their strategy and resource allocations and how using novel ideas improves the caliber of the outcomes. Finally, the study provides insights to policymakers who are entrusted with promoting the advantages of cutting-edge digital technology by formulating financial incentives for healthcare organizations to create and use digital tools. This study is not without limitations. First, the results are context specific. Future research could focus on public hospitals, where leadership styles and HR processes could differ. The higher cost of AI acquisition could represent another barrier to the generalization of results because of the scarcity of resources in the healthcare sector. Additionally, the lack of skilled clinicians who can manage the automation process could impede the speed of adoption. Finally, future work could integrate a multivariate statistical method to reinforce the analysis and generalize results to a representative population sample.