دانلود ترجمه مقاله نوآوری همکارانه به واسطه فرآیند مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، نوآوری و منابع کارگری:
مطالعه ما برخی ایده های جدید جالب و فرصت ها را برای مدیریت استعداد به صورت تئوری و عملی نیز ارائه کرد (مک دونل، کولینگ، مالاهی و اسچلر، 2017، تونسن و همکاران، 2013). آینده مدیریت استعداد به احتمال زیاد برای سازمان های کوچک تر در بخش های ویژه مانند بخش مراقبت سلامت (به عنوان مثال پرستاران خانگی)، آموزش (به عنوان مثال مدارس ابتدایی) و شرکت های با دانش فشرده (به عنوان مثال شرکت های نوپای فناوری اطلاعات) بسیار هزینه بر و ریسک پذیر است. حل چالش های سرمایه انسانی برای این سازمان ها به عنوان یک سازمان فردی بسیار پر هزینه و بزرگ است. بنابراین، همکاری با سازمان های دیگر به عنوان مثال در همان منطقه ضروری است. حتی در صورتی که همکاری رقبا را درگیر کند. منابع نیروی کارگری در صورتی که ما به دنبال سازمان نیروی کارگری از طریق منابع نیروی کاری برای نوسانات در کار در سازمان های متعدد در یک حوزه خاص باشیم، جدید نیست (تورنبل و واس، 2007). منبع مدیریت استعداد به عنوان یک هدف تحقیقاتی در این مطالعه فراتر از حل چالش های سازمانی انعطاف پذیری عددی مانند منابع نیروی کارگری سنتی در بندرهاست. منابع استعداد می تواند برای اهداف استراتژیک مانند تحقیق و توسعه، به اشتراک گذاری دانش و ایجاد ارزش ایجاد شود. مثال های متعددی از چالش های مدیریت استعداد و هم رقابتی در عمل، به عنوان مثال در صنعت تولید تراشه وجود دارد که رقباء نه تنها در تحقیق و توسعه، بلکه در تبادل نیروی کار نیز به منظور حمایت از تحقیق و توسعه که برای شرکت های فردی بسیار پرهزینه و ریسک پذیر است، همکاری می کنند (سیمون و مک کان، 2008). این مساله حوزه جدیدی از تحقیقات در زمینه مدیریت استعداد را در منابع نیروی کارگری و بنابراین در سراسر مرزهای سازمانی باز می کند.

Talent management, innovation and labour pools:
Our study also reveals some interesting new ideas and opportunities for talent management in theory and in practice (McDonnell, Collings, Mellahi, & Schuler, 2017; Thunnissen et al., 2013). The future of talent management is most likely to be too expensive and too risky for smaller organisations in specific sectors such as health care (for example nursing homes), education (for example primary schools) and knowledge intensive firms (for example start up IT companies). The human capital challenges for these organizations are too expensive and too big to solve as an individual organization. Therefore cooperation with other organizations, for example within the same region, is necessary. Even if the cooperation involves competitors. Labour pools are not new if we, for example, look at the organization of labour in harbours through labour pools for fluctuations in work within multiple organizations in that specific area (Turnbull & Wass, 2007). A talent management pool, as a research object in this study, goes beyond solving organizational challenges of numerical flexibility such as the traditional labour pools in harbours. Talent pools can be created for strategic purposes, such as research & development, knowledge sharing, and co-creation. There are numerous examples of coopetition and talent management challenges in practice, for example in the chip manufacturing industry where competitors not just cooperate on research and development, but workforce exchange as well to support R&D that is too expensive and too risky for individual companies (Simonen & McCann, 2008). This opens up a whole new area of research on talent management within labour pools and thus across organizational borders.