دانلود ترجمه مقاله بررسی نقش فرهنگ سازمانی در گرایشات بازار و بهره وری تجاری

فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی شامل ارزش ها و هنجارهایی است که توسط اعضای سازمان به اشتراک گذاشته شده و به شیوه ای که در یک واحد اجتماعی انجام می شود اشاره دارد.( کاتر و هسکت 1992، روسو 1990 دشپاند فارلی 2002). فرهنگ سازمانی یا شرکتی کارکنان با هنجارهای رفتار در شرکت فراهم می کند و به عنوان ابزاری است که توسط مدیریت برای مدیریت جهت شکل دهی به مسیر مورد استفاده قرار می گیرد. ( فیول 1991، اسمیر سیچ 1983). فرهنگ بر نحوه ادغام بنگاه ها با نیازهای داخلی و خارجی، ایجاد انگیزه در کارکنان، افزایش بهره وری و تأثیر قابل توجهی بر عملکرد کلی سازمان ها تاثیر می گذارد. ( دیل و کندی 1982). به همین ترتیب، فرهنگ سازمانی ممکن است عنصری حیاتی باشد که مدیران استراتژیک بر مبنای آن بر جهت گیری شرکت هایشان تأثیر می گذارند. ( نارانجو، والنسیا، سانز، وال، خیمنز، 2010). بنابراین به نظر می رسد، مدیران استراتژیک باید فرهنگ سازمانی را شکل و قالب بندی کنند تا بر مبنای آن نیروهای کارمند را برای دستیابی به اهداف مدیریتی بسیج و هدایت کنند. ( آسری، زین، ریزال، ریزالی 2010). اگر چه طرح ها، ابعاد و سطوح مختلف برای مطالعه فرهنگ سازمانی پیشنهاد شده است (آوچی، 1980؛ والاچ، 1983؛ وبر، 1947)، اما سه بعد تکراری در این نوع فرهنگ ها شناسایی شده اند (برسون، اورگ، & ویر، 2008) مک کلر (2010؛ اظهار داشت که "اگرچه برچسب هایی که از آنها استفاده می کنند متفاوت هستند، اما پدیده هایی که آنها توصیف می کنند، کاملا شبیه هستند". والاچ 1983 نشان می دهد که فرهنگ سازمان ترکیبی از سه نوع فرهنگ بوروکراتیک، نوآورانه یا حمایتی است. در حالی که این گونه ها به جای اینکه منحصر به فرد باشند، عطر و طعم یک سازمان را می توان از ترکیب این سه بعد (والاچ، 1983) تعیین کرد. با وجودی که در طی زمان یک نوع فرهنگ غالب ممکن است ظاهر شود، اما یک شرکت ممکن است دارای انواع مختلف فرهنگ باشد و ممکن است ویژگی های مرتبط با انواع فرهنگ را در درجه های مختلف نشان دهد (دشپاند و همکاران.، 1993).

Organizational culture:
Organizational culture encompasses the values and norms that are shared by an organization's members and refers to the way things are done in a social unit (Kotter & Heskett, 1992; Rousseau, 1990; Schein, 1997; Deshpande & Farley, 2004). Organizational or corporate culture provides individual employees with norms for behavior in the firm and serves as a tool utilized by management to shape the direction of their firms (Fiol, 1991; Smircich, 1983). Culture influences how firms adapt to both internal and external exigencies, helps motivate employees, enhances productivity, and exerts considerable influence on the overall functioning of organizations (Deal & Kennedy, 1982). As such, organizational culture may be a critical element by which strategic managers influence the course and direction of their firms (Naranjo Valencia, Sanz Valle, & Jimenez Jimenez, 2010; Øgaard, Larsen, & Marnburg, 2005). Thus it appears, strategic managers should shape and mold organizational culture in order to mobilize and direct the energies of employees to achieve managerial objectives (Asree, Zain, & Rizal Razalli, 2010; Morgan, Rapp, Richey, & Ellinger, 2014; Øgaard et al., 2005; Smircich, 1983). Although various schemes, dimensions, and levels have been proposed for the study of organizational culture (Ouchi, 1980; Wallach, 1983; Weber, 1947), three recurring dimensions appear to have been identified across these cultural typologies (Berson, Oreg, & Dvir, 2008). McClure (2010; 515) has commented that “although the labels they use differ, the phenomena they describe are remarkably similar.” Wallach (1983) suggests that an organization's culture is a combination of three types e bureaucratic, innovative, or supportive. While these types are considered to be modal or dominant rather than mutually exclusive, the flavor of an organization can be determined from the amalgamation of these three dimensions (Wallach, 1983). Although, over time, one type may emerge as dominant, at any given time, a firm may have elements of several types of culture, and may exhibit characteristics associated with the different culture types to different degrees (Deshpande et al., 1993).