دانلود ترجمه مقاله تاثیر رویکردهای منابع انسانی سبز در بهبود بهره وری پرسنل

نتیجه گیری:
این مقاله بدنبال شفاف سازی رابطه عملکرد بازیابی سبز- HRM سبز از طریق تلقی EEC بعنوان مکانیسمی است که تغییر در خودمفهومی کارمندان از طریق آن شکل گرفته است و با اِسناد مثبت HRM سبز می توان آنها را به عملکرد بازیاب سبز تبدیل کرد. شیوه های HRM سبز می توانند پلتفرمی را تشکیل دهند که EEC در آن شکل می گیرد، و انگیزه آنها برای تعهد به فعالیت های بازیابی ناسازگار با محیط زیست را در خدمات گردشگری فراهم می آورد. اگر فرهنگ به انتقال سیگنال خدمات پایداری زیست محیطی بپردازد (فرهنگ خدمت)، پلتفرم قوی تر خواهد بود، و این وابستگی مسیر می تواند نقش مهمی در انتخاب کارمند بازی کند، مبنی براینکه ایا به هدف دوستدار محیط زیست متعهد شود یا به رفتار بازیابی سبز.
پیامدهای شیوه ها:
تحقیق ما در توسعه پایداری سبز سازمانهای گردشگری و صنعت گردشگری مشارکت عملی دارد. پایداری سبز سازمانهای گردشگری تا حدی ریشه در عملکرد بازیابی سبز کارمندان دارد. برای تقویت این رفتار دوستدار محیط زیست کارمندان، سازمانهای گردشگری باید تعهد خود به ماموریت سبز را از طریق شیوه های HR سبز نشان دهند. رهبران باید کارمندان را به آموزش برنامه هایی متعهد سازند که با هدف القاء ارزشهای دوستدار محیط زیست به آنها و همچنین هدایت آنها به ارائه راه حلهای دوستدار محیط زیست باشند. بعلاوه، سازمان باید کارمندان را طوری توانمندسازد که نه تنها بصورت دوستدار محیط زیست رفتار کنند بلکه شیوه های زیست محیطی را جهت حل مشکلات زیست محیطی اجرا کنند. سازمان باید شاخص عملکرد فردی را برای ارزیابی عملکرد بازیابی سبز کارمندان ارائه دهد. پاداشهای منصف برای مشارکتهای دوستدار محیط زیست کارمندان براساس ارزیابی دقیق و از طریق شاخص عملکرد سبز، به تقویت ارزشهای دوستدار محیط زیست و رفتارهایی کمک خواهد کرد که کارمندان ازطریق آموزش و توانمندسازی توسعه می دهند. بعلاوه، سازمان باید فرهنگی را ارائه دهد که در آن افراد مایل به خدمت رسانی بالاتر از منافع خود باشند. رهبران باید رفتارهای خدماتی نسبت به جامعه را مدلسازی کنند تا اینکه چنین رفتارهای خدماتی در کل سازمان توزیع شود و هنجار خدمات رسانی ظهور یافته و رفتار کارکنان را احاطه کند. کارکنان به هنگام کار در میانه هنجار خدماتی دیگر می توانند انگیزه بالایی برای یادگیری رفتارهای سودمند پایداری سبز سازمان و جامعه توسعه داده و همچنین به رفتار بازیابی سبز فعالیت های خدماتی خود متعهد شوند.

Conclusion:
This paper has sought to explicate the green HRM–green recovery performance link by viewing EEC as a mechanism through which the change in employees’ self-concept shaped by their positive attributions about green HRM can be translated into their green recovery performance. Green HRM practices can form the platform that shapes EEC, which yields their motivation to engage in recovering environmentally–unfriendly activities in their tourist services. This platform will be stronger if the culture also transmits signals in regards to service to environmental sustainability (i.e. serving culture), and this path dependence may play a crucial role in the employees’ choice of whether to be committed to the pro-environmental goal and engage in green recovery behavior.
Implications for practice:
Our research provides some practical contributions to the green sustainable development of tourist organizations as well as tourism industry. The green sustainability of tourist organizations in part stems from employees’ green recovery performance. In order to leverage this pro-environmental behavior from employees, tourist organizations should demonstrate their commitment to the green mission through green HR practices. Leaders should engage employees in training programs that are designed to instill pro-environmental values into them as well as guide them how to devise environmental solutions within their role to handle tourists’ feedback on the organization’s environmentally– unfriendly behaviors. Besides, the organization should empower employees not merely to behave pro-environmentally but also to submit eco-initiatives to a higher management tier to address bigger environmental issues that tourists have voiced. The organization should also build an individual performance indicator to measure employees’ green recovery performance. Equitable rewards for employees’ pro-environmental contributions based on accurate appraisals through such a green performance indicator help reinforce pro-environmental values and behaviors that employees develop through training and empowerment. Furthermore, the organization should build a culture in which people are inclined to serve other stakeholders above their own interests. Leaders should role model serving behaviors, especially toward the community, so that such serving behaviors may spread through the organization and the serving norm may emerge and become a compass guiding the behaviors of employees. Working in the midst of the other serving norm, employees may develop high motivation to learn behaviors beneficial to the green sustainability of the organization and the community, as well as confidently engage in green recovery behavior in their service activities.