دانلود ترجمه مقاله رویکرد رشد منابع انسانی و بهره وری در بخش بانکداری

محدودیت ها و توصیه هایی برای مطالعات بعدی:
محدودیت های معینی وجود دارد که مسیرهای مهمی برای پژوهش های آتی حاصل می کنند. داده ها با استفاده از یک طراحی پژوهشی مقطعی گردآوری شدند؛ البته، بکارگیری یک طراحی پژوهشی طولی، به آزمون رابطه سببی بین متغیرها کمک می کند. علاوه بر آن، در تحلیل داده های گردآوری شده از طریق پرسشنامه های ساختارمند، از طراحی پژوهشی کیفی استفاده شد. داده های کیفی تفصیلی در مطالعات آتی پیشنهاد می شود. بکارگیری رویکردهای کیفی و کمیتی، شفاف سازی های تفصیلی تر و همچنین ارزشمندتری فراهم کرده است. علاوه بر آن، داده های استفاده شده در این مطالعه، عقاید غیرعینی گسترده کارکنان می باشند. بکارگیری معیارهای عینی در مطالعات آتی پیشنهاد می شود. این زمینه را می توان با دریافت بازخورد از چندین منبع و اعتباریابی متقابل پاسخ ها قابل بهبود هستند تا سوگیری های شخصی از تک تک پاسخگران، تفکیک شوند. محدودیت دیگر، تعمیم پذیری این مطالعه است. نتایج این مطالعه را نمی توان تعمیم داد، زیرا از یک نمونه از بانک ها در یک زمینه خاص حاصل شده اند. همچنین باید هنگام بکارگیری نتایج بدست آمده برای بخش های دیگر باید محتاط بود، زیرا صنعت بانکداری مشخصات متمایزی دارد. مطالعه حاضر، به میزان معناداری مجموعه مقالات SHRD را با بررسی تفصیلی انواع مختلف شیوه های HRD و بررسی مفهومی و تجربی مکانیزم میانجیگر که اثر شیوه های HRD بر اثربخشی سازمانی را توجیه می کند را گسترش می دهد. همانگونه که در مطالعه حاضر آشکار شد، شایستگی کارکنان، میانجی رابطه بین شیوه های HRD و اثربخشی سازمانی، بود. با این حال، تلاش های مفهومی و تجربی بیشتری برای دستیابی به یک درک شفاف و جامع در مورد ارتباط بین HRD و اثربخشی سازمانی، لازم است. با توجه به شیوه های HRD، عملکرد کارکنان می تواند یک مکانیزم میانجیگر نویدبخش باشد که اثر شیوه های HRD بر اثربخشی سازمانی را مورد تاکید قرار می دهد. پیشنهاد می شود پژوهش های بیشتری انجام شود تا اثر میانجیگر احتمالی عملکرد کارکنان در رابطه بین شیوه های HRD و اثربخشی سازمانی با استفاده از شیوه های HRD متمایز، مورد بررسی قرار گیرد.

Limitations and suggestions for future study:
There are certain limitations that offer important avenues for future research. Data were collected using a cross-sectional research design; however, the adoption of a longitudinal research design would have assisted in testing the casual relationship among variables. Moreover, quantitative research design was used in analyzing data collected through structured questionnaires. A profound qualitative data are encouraged in future studies. The adoption of both qualitative and quantitative approaches would have provided a more in-depth as well as valuable clarifications. Furthermore, the data used in this study are extensively subjective opinions of employees. Adoption of objective measures is encouraged in future studies. This area could be improved by receiving feedback from multiple source and cross-validating the responses to identify personal biases from individual respondents. Another limitation is the generalizability of the study. The results of this study cannot be generalized because they come from a sample of banks in a specific context. We should also be careful when applying the results obtained to other sectors given the specific characteristics of the banking industry. The present study meaningfully expands the SHRD literature by elaborating different types of HRD practices and conceptually and empirically exploring the mediating mechanism that explains the effect of HRD practices on organizational effectiveness. As revealed in the present study, employee competencies mediated the relationship between HRD practices and organizational effectiveness. Nevertheless, further conceptual and empirical endeavors are needed to achieve a clear and comprehensive understanding of the HRD – organizational effectiveness link. With regard to HRD practices, employee performance could be a promising mediating mechanism that underlies the effect of HRD practices on organizational effectiveness. Future research is encouraged to examine the possible mediating effect of employee performance in the relationship between HRD practices and organizational effectiveness using distinct HRD practices.