دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر نقش مسئولیت اجتماعی شرکت در رفتارهای سبز حامی کارکنان

نتیجه گیری و بحث و بررسی:
پژوهش های قبلاً انجام شده در مورد CSE، غالباً بر مشتریان بیرونی تاکید داشتند نه مشتریان داخلی (یعنی کارکنان). با تاکید بر کارکنان هتل، یک مدل یکپارچه ایجاد شد که CSE را به عنوان پیشآیند، متغیرهای رابطه کارکنان- شرکت (یعنی اعتماد سازمانی، هویت بخشی سازمانی) به عنوان میانجیگرها و رفاه کارکنان و رفتارهای سبز آنها را به عنوان پیامدها، در نظر گرفته بود. همانگونه که به صورت فرضیه بیان شد، یافته های تجربی بیان می کنند که CSE تاثیر مثبتی بر اعتماد کارکنان به سازمانشان و هویت بخشی به آن سازمان دارد. به این صورت، بنظر می رسد که انجام فعالیت های مسئولیت اجتماعی، رابطه بین یک سازمان و کارکنانش را بهبود می بخشد. این پیامد با پژوهش های قبلی همخوانی دارد که دریافته بودند CSR درک شده می تواند رابطه بین مشتریان و سازمان را تقویت بخشد (برای مثال، سو و همکاران، 2016، 2017)، همسویی و همخوانی دارد. نتایج تجربی همچنین نشان می دهند که تلاش های CSR می توانند بر بهبود رفاه کارکنان تاثیر داشته باشند. براساس یک مرور ادبی گسترده، مطالعه حاضر می تواند اولین مطالعه ای باشد که اثر CSR بر رفاه کارکنان در یک زمینه هتل را بررسی کرده باشد. مطالعه حاضر همچنین دریافته است که CSR تاثیر مثبتی بر رفتار سبز کارکنان دارد و در نتیجه تایید و حمایت بیشتری از این پیشنهادهای اخیر (دی روئک و فاروک، 2017) حاصل می شود که رفتار سبز در محیط کار می تواند بوسیله محیط های اجتماعی که کارکنان در آن شاغل هستند، هدایت شوند. در تایید بیشتر روابط فرض شده که از نظریه تبادل اجتماعی و نظریه هویت اجتماعی استخراج شده اند، نتایج تجربی تایید کردند که سطوح بالاتر اعتماد سازمانی و هویت بخشی سازمانی می توانند رفاه کارکنان و احتمال مبادرت کارکنان در رفتارهای سبز حمایت کننده در محیط کار را بهبود بخشد. یافته ها همچنین بیان می کنند که حس مثبت تر از رفاه با احتمال بیشتر مبادرت کارکنان در رفتارهای سبز در محیط کار ارتباط دارد. سازمان ها در نتیجه می توانند رفتارهای مثبت زیست محیطی کارکنان را در محیط کار با بهبود رفاه کارکنان، ترغییب کنند. این یافته این گفته را تایید می کند که رفاه کم کارکنان بر رفتارشان در سطح شخصی تاثیر می گذارد که این می تواند اثر مضری در سطح سازمانی داشته باشد (دانا و گریفین، 1999).

Conclusions and discussion:
Previous CSR literature has predominately focused on external, rather than internal customers (i.e., employees). Focusing on hotel employees, an integrated model was developed that examined CSR as an antecedent, employee-company relationship variables (i.e., organizational trust, organizational identification) as mediators, and employee well-being and green behavior as outcomes. As hypothesized, the empirical findings indicate that CSR positively impacts employee trust in the employing organization and identification with that organization. As such, undertaking social responsibility activities would appear to enhance the relationship between an organization and its employees. This outcome is consistent with earlier research that found perceived CSR can strengthen the relationship between customers and an organization (e.g., Su et al., 2016, 2017). The empirical results also demonstrate that CSR efforts can act to improve employee well-being. Based on an extensive literature review, the current study may be the first to explore the effect of CSR on employee well-being in a hotel context. The current study also found that CSR positively affects employee green behavior, providing additional support to recent suggestions (De Roeck & Farooq, 2017) that green behavior in the workplace can be driven by the social settings in which employees operate. Further supporting the hypothesized relationships derived from social exchange theory and social identity theory, the empirical results confirmed that greater levels of organizational trust and identification can improve employee well-being and the likelihood of employees engaging in supportive green behaviors in the workplace. Findings also suggest that a more positive sense of well-being is associated with workers being more likely to engage in green behaviors in the workplace. Organizations can thereby encourage environmentally positive employee behaviors in the workplace by improving employee wellbeing. This finding adds credence to the proposition that low employee well-being will impact their behavior at a personal level, which can have an adverse effect at the organization level (Danna & Griffin, 1999).