دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی بین المللی مقایسه ای: جهت گیری های آتی

مدیریت استعداد و IHRM:
تعریف های فراوانی که به اداره مدیریت استعداد (TM) اختصاص داده شد، پیشرفتی که در زمینه HR انجام شده است را مشخص می کند. ما مطالعه خود را برروی مقالات جدیدی که توسط آل اریس، کاسیو و پاوبی منتشر شده اند، بنا مینهیم. در ابتدا جوهره TM اغلب به عنوان استخدام بهترین اشخاص به خصوص در سطح مدیریتی در نظر گرفته می شد و هم چنین شناخت کیفیت های خاصی که یک مدیر موفق را از دیگران تمییز می دهد. دو مفهوم متفاوت TM در زیر تعیین می شود: انحصاری و فراگیر. مورد اول به صورت انحصاری تمرکز خود را برروی نخبه های برتر کارمندان قرار می دهد در حالی که مورد دوم درباره تمامی کارمندان صادق می باشد. در زمینه IHRM توانسته است توسعه درک بین المللی متمرکزتر TM را ترویج بدهد که با نام مدیریت استعداد جهانی شناخته می شود (GTM). GTM توسط وایمن، اسکولیون و کالینگز (2012) به صورت مقابل تفسیر می شود. در برداشتن ابزارهای مختلفی که با استفاده از آن، سازمان می تواند به جذب، توسعه و انتخاب و حفظ استعدادهای برتر در بالاترین موقعیت های جهانی دست یابد. مجموعه شرایط خاص هر شرکت نیازمند اقدامات TMمنحصر به فرد می باشد. شناخت مفهوم مرکزی GTM توسط استال و همکاران (2012) برای سازمان ها انجام شد که هدف آن، اتخاذ و پیاده سازی در زمینه دستیابی به عملکرد بهینه بود. آن ها به این نتیجه رسیدندکه شرکت ها با طراحی استراتژی های TM بر پایه ارزش ها و اهداف خود شرکت به نسبت تلاش برای کپی برداری اقدامات موفقیت TM که توسط سایر شرکت ها استفاده می شود، می تواند منفعت بیشتری به دست بیاورد بنابراین GTM توسط رویکرد بهترین انطباق به نسبت بهترین اقدام، نتیجه بهتری را به دست می آورد. شولر، جکسون و تاریک (2011) و وایمن و همکاران (2012) چندین فاکتور و نیرو را شناسایی می کنند که می تواند بر فرآیند TM اثر بگذارد. ما عنوان می داریم که پیکربندی این نیروها و نحوه اثرگذاری آن ها به شرکت ها در موقعیت ها ملی متفاوت می تواند منجر به اقدامات TM متفاوتی شود.

Talent management and IHRM:
The numerous definitions ascribed to the term talent management (TM) highlight the progress that has been made in the field of modern HR. In this section, we build on the recent literature review proposed by Al Ariss, Cascio, and Paauwe (2014). Initially, the essence of TM was often conceived of as recruitment of the highest calibre of individuals, notably at managerial level, and identification of the particular qualities that distinguish a successful manager. Two different conceptions of TM are acknowledged: exclusive and inclusive. The former focuses exclusively on a top elite of employees, while the latter applies to all employees. In terms of IHRM, globalization has prompted the development of a more internationally focused understanding of TM, known as global talent management (GTM). GTM is interpreted by Vaiman, Scullion, and Collings (2012) as comprising the various means by which an organization achieves the attraction, selection, development, and retention of top talent in the highest global positions. Each company's particular set of circumstances requires uniquely appropriate TM practices. The identification of core precepts of GTM was attempted by Stahl et al. (2012) for organizations to adopt and implement in attaining optimal performance. They find that companies would do well to design their TM strategies based on their own company values and objectives rather than seek to replicate successful TM practices used by other organizations. Therefore GTM is best guided by a “best fit” approach, rather than that of “best practice”. Schuler, Jackson, and Tarique (2011) and Vaiman et al. (2012) identify several factors and forces that impact the TM process. We argue that the configuration of those forces and how they impact companies in different national contexts will yield TM practices that vary.