دانلود ترجمه مقاله مفاهیم، متون و دیدگاه ها در تحقیقات مدیریت منابع انسانی

نتیجه گیری:
متون برای ایجاد راه حل های مناسب در معنی سازی آنچه در محل کار رخ می دهد، مهمند. درخواستهای فزاینده ای برای توجه بیشتر به متن در تحقیقات مدیریتی وجود داشته است. این تماس ها تمایل دارند که متن را به عنوان یک داده، (علی رغم تصدیق چندوجهی متن و سطوح چندتحلیلی تجزیه و تحلیل) فرض کنند، و اگر ما مطالعات خود (به ویژه تحقیقات کمی) را گسترش دهیم، متن را در طراحی تحقیق به عنوان یک ماده اساسی به جای متغیرهایی که باید کنترل شوند، قرار دهیم، در این صورت، بهتر می توانیم یافته های تحقیق را با قرار دادن آنها در متن، بامعنی کنیم. این، یک نسخه است. پدیده های HRM غالباً به متن و به یکدیگر وابسته اند و این که چگونه ممکن است اینها تعبیه شوند، یک سوال تجربی است که نیاز به تحقیق عمیق و کیفی دارد. این امر همچنین بدان معنی است که "عمومی بودن" ممکن است به عنوان یک معیار اصلی برای ارزیابی کیفیت هر مطالعه، مورد استفاده قرار نگیرد، به ویژه برای مطالعات موردی، که دارای پتانسیل آشکارسازی متن های غنی و غنی سازی درک ما از آنچه اتفاق می افتد یا اتفاق افتاده است، چرایی، و بنابراین چه مواردی، خاص سازمان و افراد مورد مطالعه است، می باشد. تعمیم پذیری، هدف اصلی آنها نیست و همچنین نباید عدم تعمیم پذیری، لزوماً به عنوان یک محدودیت در نظر گرفته شود. علاوه بر این، فراخوانهای موجود برای توجه بیشتر به متون، بر لزوم اتخاذ دیدگاههای گوناگون برای مطالعه یک پدیده مشابه، تأكید می كنند، كه نشان می دهد استفاده از یک رویكرد بین رشته ای به ما كمك می كند تا تصویری فراگیرتر از واقعیت ایجاد كنیم. این فرضیه، دیدگاههای مختلف و تمایل به همکاری در بین محققانی را که ریشه در سنتهای مختلف انضباطی دارند، فرض می کند. این ممکن است چنین باشد، اما نمی توان آن را جهانی بدون چالش دانست. این امر، مستلزم آن است که محققان در برابر سایر گرایش ها و دانش انضباطی که ایجاد شده است، دارای ذهن باز و پذیرا باشند. همچنین این امر، مستلزم آن است که محققان در برخورد با پدیده های تحقیقاتی، بازتاب بیشتری در مورد محدودیت های نظم و انضباط خود داشته باشند.

CONCLUSIONS:
Context is important in making sense of what is happening at workplaces in order to provide relevant solutions. There have been growing calls for more attention to context in management research. These calls tend to presume context as a given (despite acknowledgement of multifacets of the context and multianalytical levels of analysis), and that if we broaden our studies (especially quantitative research) to include context in the research design as an integral part rather than variables to be controlled out, then we will be better able to sensitise research findings by embedding them in the context. This is prescriptive. HRM phenomena are often context dependent and interdependent, and how these may be embedded is an empirical question that requires in‐depth and qualitative investigation. This also means that “generalisibility” may not be used as a key criterion to assess the quality of each study, especially for case studies, which have the potential to reveal rich contexts and enrich our understanding of what is happening/happened, why, and so what are specific to the organisation and people studied. Generalisibility is not their primary aim, nor should the lack of generalisibility necessarily be seen as a limitation. In addition, existing calls for more attention to context emphasise the need to adopt different perspectives to study the same phenomenon, suggesting that using an interdisciplinary approach will help us build a more comprehensive picture of the reality. It assumes complementariness of different perspectives and willingness to cooperate amongst researchers rooted in different disciplinary traditions. This may be the case but cannot be taken as a universal given without challenges. It requires researchers to be open‐minded and receptive to other disciplinary orientation and knowledge that has been created. It also requires researchers to be more reflective of the limitations of their own discipline in approaching research phenomena.