دانلود ترجمه مقاله ایجاد یک فرهنگ ترغیب کننده تفکر استراتژیک

نتیجه گیری:
ما تفکر استراتژیک را به عنوان یک توانایی رهبری فردی توصیف کردیم و به بحث گذاشتیم که در چندین سطح سازمانی لازم است. ما اشاره کردیم که عدم وجود تفکر استراتژیک، یک مانع عمده برای عملکرد سازمانی است. براساس مدل ما در مورد نحوه توسعه تفکر استراتژیک، فرهنگ سازمانی را به عنوان عامل موثر اصلی برای سطح تفکر استراتژیک اجرا شده توسط افراد در سازمان ها، شناسایی کردیم. اقدامات خاصی که مدیران و رهبران می توانند بکار بگیرند تا فرهنگ تفکر استراتژیک را ترغیب کنند، با استفاده از چهارچوب مکانیزم های تعبیه سازی شاین (2004)، انواع سازمانی مایلز و اسناو (2003) و تمرکز نظریه پیچیدگی بر روابط (کارپ و هلگو، 2008)، توصیه شده اند. پیاده سازی موثر این اقدامات، نیاز به شایستگی هایی در تفکر استراتژیک، تشخیص سازمانی، خوداندیشی و تغییر فردی و سازمانی دارند. برای هر مجموعه از شایستگی ها، استراتژی های توسعه رهبری و ترتیب رخداد آنها، توصیه شده است که شامل آموزش رسمی درباره تعدادی موضوعات، فعالیت های توسعه ای و یادگیری خودمحور و مستقل، می باشند. ترکیب خاص استراتژی های توسعه رهبری، با پشتیبانی فردی و سازمانی، تغییر خواهند کرد؛ البته، ویژگی های کلیدی چالش، بازخورد و تفکر، برای رسیدن به حداکثر تاثیر، بسیار مهم هستند. از همه اینها، مشهود است که ساختن فرهنگی که از تفکر استراتژیک پشتیبانی و حمایت می کند، یک تلاش قابل توجه است که نیاز به منابع فردی، بین فردی و سازمانی دارد. عدم توانایی ساخت آن، فرهنگی برجای می گذارد که در کنترل بخت و اقبال است.

Conclusion:
We have described and discussed strategic thinking as an individual leadership ability required at multiple organizational levels. We have noted the absence of strategic thinking to be a major detractor of organizational performance. Based on our model of how strategic thinking develops, we have identified organizational culture as a prime contributor to the level of strategic thinking practiced by individuals in organizations. Specific actions managers and leaders can engage in to encourage a culture of strategic thinking have been suggested using Schein’s (2004) framework of embedding mechanisms, Miles and Snow’s (2003) organizational typologies, and complexity theory’s focus on relationships (Karp & Helgo, 2008). Effective implementation of these actions requires competencies in strategic thinking, organizational diagnosis, self-reflection, and personal and organizational change. For each set of competencies, leadership development strategies and their order of occurrence have been suggested, including formal training on a number of topics, developmental activities, and self-directed learning. The specific mix of leadership development strategies will vary with the individual and organizational support; however, key features of challenge, feedback, and reflection are essential for maximum impact. From all this, it is clear that building a culture that supports strategic thinking is a significant endeavor requiring personal, interpersonal, and organizational resources. Failure to build it leaves culture in control of destiny.