دانلود ترجمه مقاله روشی راهبردی جهت آنالیز نیروی کار

نتیجه گیری:
تجزیه و تحلیل نیروی کار فرآیندی است که به طور مداوم با بهبود حل مساله از طریق سنجش استوار بی نقص، روش‌ های پژوهشی مناسب، تحلیل ‌های داده ای سیستماتیک و فنآوری برای پشتیبانی از تصمیم ‌گیری سازمانی پیشرفت می ‌کند. در این مقاله، ما از رویکردی جانبداری نموده ایم که ایجاد یک مبنا از اجزای سازنده را در بر می گیرد که شامل قابلیت تجزیه و تحلیل نیروی کار، چشم انداز تجزیه و تحلیل نیروی کار و رویکرد HRM استراتژیک است. هنگامی که این اساس یا مبنا پایه‌ ریزی می شود، فرآیند توسعه چابک این است که یک توالی تکراری و یادگیری از طریق انجام را ایجاد می ‌کند که پتانسیل منتهی شدن به ادغام بهتر تجزیه و تحلیل نیروی کار در تصمیم ‌گیری و اجرای موثرتر را دارد. در حالی که نقطه شروع برای هر شرکت متفاوت است، یک راه برای رسیدن به موفقیت، استفاده از فرآیند توسعه چابک است. این فرآیند چابکی شامل (۱) اولویت ‌بندی مسایل، (۲) یکپارچه ‌سازی رویکردهای قیاسی و استقرایی، (۳) آماده ‌سازی و اعتبار سنجی داده ‌ها، (۴) استفاده از روشهای چند گانه هماهنگ برای پشتیبانی از تصمیمات و (۵) تبدیل بینش به عمل برای بهبود نتایج کسب و کار است. استفاده از یک فرآیند چابک به این معنی است که برنامه‌ ریزی برای همه چیز ممکن است پر گزند باشد زیرا می‌ تواند منجر به ساخت قابلیتهای بالقوه غیر ضروری و پرهزینه گردد. برخی تلاشهای تحلیلی با شکست مواجه خواهند شد، اما یک رویکرد مکرر فرصت‌ هایی برای یادگیری فراهم می ‌کند. تاکید بر به دست آوردن صحیح آن برای اولین بار نیست، بلکه بر استفاده از چشم انداز است تا اطمینان حاصل شود که فرآیند بر مسیر صحیحی متمرکز است.
چارچوب HRM استراتژیک به عنوان یک نقشه عمل می ‌کند که هم تحلیلگران و هم تیمها را با توجه به وظیفه معرفی تجزیه و تحلیل نیروی کار به برنامه‌ ها و اقدامات سازمان هدایت می کند. یکی از مهمترین نقش ‌های اولیه در مقدمه تجزیه و تحلیل نیروی کار در یک سازمان، اثبات نمودن ارزش از طریق نشان دادن تاثیرات بر نتایج مهم است. یک چارچوب جامع و فراگیر HRM استراتژیک، تحلیل گران و تصمیم گیرندگان را هدایت می ‌کند تا بر آن معیارهایی تمرکز کنند که بیشترین پتانسیل تاثیرگذاری بر آن نتایج مهم را دارند. یک چارچوب جامع HRM استراتژیک همچنین با درک بهتر ارتباط بین برنامه‌ های منابع انسانی و اقدامات و نتایجی که برای هر دو عملیات و تصمیمات نهایی سازمان مهم هستند، برای مدیران خط و سایر کاربران تجزیه و تحلیل نیروی کار محصولاتی را فراهم می آورد. این چارچوب به جای صرف تلاش برای کشف روابط پیش پا افتاده که تاثیر اندکی دارند، آنها را بر امکانات اساسی و بسیار تاثیرگذار متمرکز می نماید.

Conclusion:
Workforce analytics is a process–—one that is continuously advanced by improving problem solving through sound measurement, appropriate research methods, systematic data analyses, and technology to support organizational decision making. In this article, we have advocated for an approach that involves establishing a foundation of building blocks that include a workforce analytics capability, a workforce analytics vision, and a strategic HRM perspective. Once the foundation has been laid, an agile development process is that which creates an iterative, learning-by-doing sequence that has the potential to lead to better integration of workforce analytics into decision making and more effective implementation. While the starting point is different for every company, one way to achieve success is to use an agile development process. This agile process consists of (1) prioritizing issues, (2) integrating deductive and inductive approaches, (3) preparing and validating data, (4) applying multiple methods in concert to support decisions, and (5) transforming insight into action to improve business outcomes. Using an agile process means that planning for everything first may be detrimental because it could lead to building potentially unnecessary, costly capabilities. Some analytics efforts will fail, but an iterative approach provides opportunities for learning. The emphasis is not on getting it right the first time, but on using the vision to make sure the process is focused in the right direction.
The strategic HRM framework acts as a map, guiding both analysts and teams given the task of introducing workforce analytics into an organization’s programs and practices. One of the most important roles early on in the introduction of workforce analytics in an organization is demonstrating value by showing impact on important outcomes. An overarching strategic HRM framework guides analysts and decision makers to focus on those metrics that have the most potential for affecting those important outcomes. An overarching strategic HRM framework also provides line managers and other users of workforce analytics products with a better understanding of the linkages between HR programs and practices and outcomes that are important to both operations and to the bottom line of the organization. Rather than expending efforts on discovering trivial relationships that have little impact, the framework keeps them focused on the pivotal or high impact possibilities.