دانلود ترجمه مقاله رویکردهای توسعه منابع انسانی: پیش زمینه خلاقیت در شرکت های رشد

بحث و بررسی:
در این مطالعه، متوجه شدیم که کارکنان موارد زیر را به عنوان الزامات خلاقیت توصیف می کنند: زمان و آزادی، منابع و پشتیبانی، امکانات توسعه شایستگی، مشارکت، محیط کاری آرام و محتوای کاری همه جانبه. همچنین شیوه‌های HRD حمایت‌کننده از خلاقیت را در سازمان‌های رشد فنلاند توصیف کرده و بسیاری از شیوه‌های HRD را شناسایی نمودیم (جیمنز- جیمنز و سانز- وال 2012) که خلاقیت را افزایش می‌دهد (بیرما و دابوندو 2004؛ فنویک و بیرما 2008؛ شن و زو 2011) و به الزامات توصیف شده کارکنان پاسخ دهند. در واقع، بدین معناست که بعنوان مثال، به کارکنان فرصت هایی داده می شود تا خود را توسعه دهند، پاداش بگیرند و در تصمیم گیری شرکت کنند. با این حال، اجرای این فرصت ها ممکن است با توجه به نیازها، اهداف و شرایط تک تک کارکنان متفاوت باشد. به همین دلیل است که کارکنان باید بتوانند در موقعیت‌های مشکل‌ساز اعتماد کنند که کمک و حمایت (مثلا در قالب رهبری روزمره) در دسترس خواهد بود و هیچ‌کس به حال خود رها نمی‌شود (کولین و همکاران 2018). یافته‌های ما نشان می‌دهد که علاوه بر شیوه‌های HRD ساختاری، مانند طراحی کار، کار تیمی و استخدام، کار نظارتی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. اسپارینگ و مربیگری به عنوان کار نظارتی به کارکنان اجازه می دهد آزادانه و مستقل عمل کنند، اما بازخورد و راهنمایی را برای سازمان ارائه می دهند که به نوبه خود ممکن است خلاقیت را تقویت کند. بنابراین، مطالعه ما نشان می‌دهد که نقش‌های نظارتی و رهبری را می‌توان به‌صراحت در هنگام تعریف شیوه‌های HRD که از خلاقیت حمایت می‌کنند، در نظر گرفت (جیمنز- جیمنز و سانز- وال2012). به عنوان مثال، در ارزیابی عملکرد، به کارمندان این فرصت داده می شود که به طور منظم بحث های توسعه ای یا نقطه مقابل داشته باشند، اما محتوا و مدت آن بحث ها به نیازهای کارمند بستگی دارد. بنابراین، شیوه‌های افزایش خلاقیت HRD باید شامل حساسیت موردی و زمینه‌ای باشد و امکان برابری برای عمل خلاقانه را فراهم کند (مینباو و همکاران 2009).

Discussion:
In this study, we found that employees describe the following as requirements for creativity: time and freedom, resources and support, possibilities for competence development, collectivity, peaceful work environment and versatile work content. We also described creativity-supporting HRD practices in Finnish growth organizations and identified many HRD practices (Jimenez-Jimenez & Sanz-Valle, 2012) that enhance creativity (Bierema & D’Abundo, 2004; Fenwick & Bierema, 2008; Shen & Zhu, 2011) and respond to the requirements employees described. In practice, this means that, for instance, employees are given opportunities to develop themselves, be rewarded and participate in decision making. However, the implementation of these opportunities may vary according to individual employees’ needs, aims and conditions. This is the reason why employees need to be able to trust that in problematic situations, help and support (e.g. in the form of everyday leadership) will be available and no one will be left on their own (see Collin et al., 2018). Our findings suggest that, in addition to structural HRD practices, such as work design, teamwork and recruitment, supervisory work is particularly important. Sparring and coaching as supervisory work allow employees to act freely and autonomously but also provide feedback and guidance for the organization, which in turn may foster creativity. Thus, our study suggests that the roles of supervisory work and leadership could be more explicitly taken into account when defining the HRD practices that support creativity (cf. Jimenez-Jimenez & Sanz-Valle, 2012). For example, in performance appraisal, employees are offered the opportunity to have regular developmental or checkpoint discussions, but the content and duration of those discussions depend on the employee’s needs. Therefore, creativity-enhancing HRD practices should include case- and context-sensitivity and enable equal possibility to act creatively (Minbaeva et al., 2009).