دانلود ترجمه مقاله پیش‌بینی ترک شغل اختیاری با آنالیز دیتابیس منابع انسانی

مقدمه:
پیش‌بینی ترک شغل داوطلبانه و هدف از ترک شغل به‌عنوان یک موضوع مهم جهت مطالعه محسوب می‌شود. حفظ کارمندان مجرب و با تجربه از اهمیت بالایی برای هر شرکت برخوردار است (کارملی و ویسبرگ 2006). همچنین ترک شغل داوطلبانه کارمندان موجب ایجاد هزینه برای سازمان به میزان یک و نیم برابر حقوق سالانه کارمند در صورتی که هزینه‌های کلی مانند وظایف مأموریت مجدد، استخدام و آموزش نیروهای جایگزین در نظر گرفته شوند، خواهد شد (پریر و همکاران 2010). همچنین این موضوع نشان داده شد که شرکت‌های دارای نرخ ترک شغل داوطلبانه بالا، از عملکرد بسیار نازل‌تری نسبت به رقبای خود برخوردار هستند (فلپس و همکاران 2009). این موضوع می‌تواند به سادگی موجب به خطر افتادن فرصت‌های آینده شرکت در بازار شود. (سکستون و همکاران 2005). می‌توان ترک شغل کارمندان را در حوزه برنامه‌ریزی نیروی انسانی در نظر گرفت. مدل‌های برنامه‌ریزی نیروی انسانی بر اساس برآوردهای احتمالات تحول و جابجایی کارمندان، جهت پیش‌بینی ترکیب کارکنان در آینده استفاده می‌شوند. این برآوردها جهت تضمین دسترسی افراد مناسب و مجرب و حضور آن‌ها در سمت‌های مناسب در زمان مناسب، ضروری هستند (بارتوملو و همکاران 1991؛ خونگ 1996). به همین منظور، لازم است تا هر دو نوع تحول داخلی و خارجی در نظر گرفته شوند. دو نوع تحول خارجی وجود دارند: تحولات خارجی در حال وقوع (داخل شونده) و تحولات خارجی رخ داده (بیرون رونده). این نوع آخر تحت عنوان اتلاف شناخته می‌شود. بر اساس نظر بارتولمو و همکاران (1991)، اتلاف نیروی انسانی به‌عنوان مهم‌ترین معضل در برنامه‌ریزی نیروی انسانی محسوب می‌شود زیرا اتلاف موجب ایجاد پست بلا تصدی شده و بنابراین این موضوع موجب ایجاد فرصت جهت ترفیع و استخدام می‌شود (اگووو و مک کلین 2000). برنامه‌ریزی موفقیت‌آمیز نیروی انسانی بستگی زیادی به تشریح و پیش‌بینی اتلاف در یک شرکت دارد (اگوو و مک کلین 2000). این مقاله به بررسی پیش‌بینی تحولات بیرون رونده داوطلبانه خارجی و تصمیم‌گیری کارمندان جهت ترک شرکت به‌صورت داوطلبانه، می‌پردازد. این نوع اتلاف، ترک شغل داوطلبانه نامیده می‌شود. ترک شغل داوطلبانه به‌عنوان مشکل‌زا ترین مسئله برای شرکت‌ها محسوب می‌شود، زیرا این تصمیم خارج از کنترل شرکت است (سکستون و همکاران 2005). جهت جمع‌آوری نگرش‌ها در مورد ترک شغل داوطلبانه، هدف از ترک شغل موردبررسی قرار می‌گیرد. نیت ترک شغل به‌عنوان تمایل رفتاری کارمندان جهت ترک سازمان و شرکت خود محسوب می‌شود که منجر به ترک شغل واقعی می‌شود (چن و همکاران 2014).

Introduction:
Predicting voluntary turnover and turnover intentions is an important topic of study. Maintaining long-term skilled employees is crucial for every company (Carmeli and Weisberg, 2006). Also, the voluntary turnover of employees can cost the organization over one and a half times the employee’s annual salary, if overall costs are taken into account such as reassigning tasks, recruiting and training replacements (Perryer et al., 2010). Next, it has been shown that companies with a high voluntary turnover rate have significantly lower performances than their rivals (Felps et al., 2009). This may easily endanger a company’s future opportunities in the marketplace (Sexton et al., 2005). Employee turnover can be situated in the domain of manpower planning. Manpower planning models, based on estimations of transition probabilities characterizing employee mobility, are used to predict future staff compositions. These predictions are necessary to ensure that the right people will be available at the right positions at the right times (Bartholomew et al., 1991; Khoong, 1996). To this end, both internal and external transitions should be taken into account. There are two types of external transitions: incoming external transitions and outgoing external transitions. The latter can be referred to as wastage. According to Bartholomew et al. (1991), manpower wastage is the most fundamental issue in manpower planning owing to the fact that wastage creates vacancies, and therefore provides opportunities for promotion and recruitment (Ugwuowo and McClean, 2000). Successful manpower planning will thus depend to a great extent on describing and predicting wastage within a company (Ugwuowo and McClean, 2000). This paper will focus on predicting external voluntary outgoing transitions, i.e. if the employee decides to leave the company voluntarily. This type of wastage is referred to as voluntary turnover. Voluntary turnover is the most problematic issue for companies, as this decision is out of the company’s control (Sexton et al., 2005). To gather insights on voluntary turnover, often, turnover intention is investigated. Turnover intention is “the behavioural tendency of employees to attempt to leave their work organization, which may lead to actual turnover” (Chen et al., 2014).