دانلود ترجمه مقاله ترکیب سرمایه انسانی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

نتیجه گیری:
در این مقاله، ما مروری بر حوزه های مدیریت منابع انسانی استراتژیک و سرمایه انسانی استراتژیک انجام دادیم و بر روی دیدگاه های هر دو حوزه تحقیقات یعنی ماهیت سرمایه انسانی، جنبش و مدیریت سرمایه انسانی و روش های تحقیق متمرکز شدیم. ما در این مقاله تفاوت های متعدد در رویکردهای مورد استفاده در سرمایه انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی استراتژیک را شناسایی کردیم و نقاط ضعف و قوت هر دو حوزه تحقیقات را نیز بررسی کردیم (جدول 1). ادغام سرمایه انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی استراتژیک به افزایش دانش ما درباره سرمایه انسانی کمک می کند. برای مثال، چندین نقطه قویت تحقیقات سرمایه انسانی استراتژیک می تواند به بهبود تحقیقات مدیریت منابع انسانی استراتژیک کمک کند. در حالی که سرمایه انسانی استراتژیک بر روی خودِ سرمایه انسانی متمرکز می باشد، اما مدیریت منابع انسانی استراتژیک بر روی سیستم منابع انسانی، بدون مطالعه ی ماهیت سرمایه انسانی متمرکز است. با نگاهی به جنبش و مدیریت سرمایه انسانی، سرمایه انسانی استراتژیک جنیش را به عنوان موضوعی در نظر می گیرد که می تواند مثبت یا منفی باشد، در حالی که مدیریت منابع انسانی استراتژیک یک دیدگاه محدودتر بر روی گردش مالی داشته و به عنوان پدیده ای هزینه بر و مشکل زا در نظر گرفته می شود. همچنین، فرایندی که از طریق آن سرمایه انسانی جمعی ظهور می کند، معمولا در تحقیقات مدیریت منابع انسانی استراتژیک گنجانده نمی شود و حوزه سازمانی که در تحقیقات سرمایه انسانی استراتژیک مهم می باشد، توجه کمتری را در مطالعات مدیریت منابع انسانی استراتژیک دریافت کرده اند. با توجه به روش های تحقیق، تکنیک های اقتصادسنجی مورد استفاده در سرمایه انسانی استراتژیک می تواند با کمک به بررسی کاهش منابع بالقوه سوگیری در آنالیز، ارزش هایی را به مدیریت منابع انسانی استراتژیک اضافه کند. بینش مدیریت منابع انسانی استراتژیک نیز می تواند به غلبه بر محدودیت های تحقیقات سرمایه انسانی استراتژیک کمک کند. برای مثال، دیدگاه سطح خُرد بر روی منابع انسانی و روش های چندسطحی می تواند به تقویت مدل های سرمایه انسانی استراتژیک کمک کند. با توجه به حوزه ی فردی در نظر گرفته شده از جمله مفاهیم روانشناختی مانند انگیزه در رابطه با سرمایه انسانی استراتژیک می تواند مفید باشد و همچنین اقدامات روانشناختی نسبت به اقدامات پروکسی محور مفیدتر است. در مجموع، این مقاله نشان می دهد که چندین حوزه وجود دارد که در آن سرمایه انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی استراتژیک می توانند مکمل همدیگر باشند. ادغام سرمایه انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی استراتژیک به غلبه بر ضعف در هر دو حوزه و ایجاد روش های قوی تر به منظور مطالعه ی سرمایه انسانی کمک می کند. ما حوزه های اختصاصی و عمومی تری را برای ادغام شناسایی کردیم و امیدواریم که این حوزه ها برای همکاری بین سرمایه انسانی استراتژیک و مدیریت منابع انسانی استراتژیک به منظور بررسی این موضوعات اهمیت بالایی داشته و منجر به بهبود تحقیقات مربوط به سرمایه انسانی در سازمان ها می گردد.

Conclusion:
In this paper we have given an overview of research in SHC and strategic HRM, and focused on the perspectives of both streams of research on the nature of human capital, human capital movement and management, and research methods. We identified several differences in the approach used within SHC and strategic HRM, and also identified strengths and weaknesses in both research areas (see also Table 1). Integrating SHC and strategic HRM would help to increase our knowledge about human capital. For example, several strengths of SHC research can help to improve strategic HRM research. Whereas SHC focuses on human capital itself, strategic HRM focuses on the HR system, without specifically studying the nature of human capital. Looking at human capital movement and management, SHC views mobility as something that can be positive or negative, whereas strategic HRM has a more limited view on turnover as a costly and problematic phenomenon. Also, the process through which collective human capital emerges is typically not included in strategic HRM research, and the organizational context, which is important in SHC research, has received less consideration in studies of strategic HRM. Regarding research methods, the econometric techniques typically used in SHC can add value to strategic HRM by helping to examine causality and reducing potential sources of biases in analyses. Insights from strategic HRM can also help to overcome the limitations of SHC research. For example, the micro level view on human capital and multilevel approaches can help to strengthen SHC models. Taking the individual context into account by including psychological concepts such as motivation in relation to SHC can be helpful, as well as including psychological measurement rather than proxy-oriented measures. As a whole, this paper has shown that there are several areas in which SHC and strategic HRM can inform and complement each other. Integration of SHC and strategic HRM helps to overcome the weaknesses in both areas and create a more robust approach to the study of human capital. We identified specific as well as more general areas for integration, which we hope will generate interest and inspiration for collaborations between SHC and strategic HRM researchers to address these issues and result in improved research on human capital in organizations.