دانلود ترجمه مقاله ارزیابی تاثیر تعبیه شغلی بر انحراف فروشنده

نتیجه گیری:
به طور خلاصه، ایجاد یک فرهنگ سازمانی که در آن مديران فروش در پی درک انگیزه و سطح رضایت فروشندگان باشند، به نظر می رسد یکی از راه های کنترل رفتار انحرافی در محل کار باشد. مدیران فروش باید برای تسهیل دریافت بازخورد مبتنی بر رضایتمندی از تمام فروشندگان، پاداش دریافت کنند. بنابراین، داشتن سیستم موثر برای جمع آوری اطلاعات مستقیم و غیرمستقیم مربوط به رضایتمندی فروشنده ضروری است. چنین سیستمی باید اطلاعاتی ( چه به صورت رسمی و چه غیر رسمی) را از فروشندگان و مشتریان خود به طور یکسان جمع آوری کند. در حالی که یک کارمند خوشحال / راضی همیشه الزاما کارمند مولد نیست، اما نتایج این مطالعه نشان می دهد که کارکنان نهادینه شده که از کارشان رضایت دارند، احتمالا بهتر رفتار خواهند کرد (به عنوان مثال، رفتار انحرافی کمتری خواهند داشت). و ناآرامی در میان کارکنان نهادینه شده ممکن است یک محیط پر ثمر برای توسعه رفتارهای زیان آور غیرمستقیم فروشندگان ایجاد کند.
همانند هر تحقیق تجربی دیگری، این مطالعه نیز بدون محدودیت نیست. اولا، ما از یک منبع واحد داده (فروشندگان صنعتی) در تسخیر ایده های مورد بررسی در مدلمان استفاده می کنیم. ممکن است رابطه بین متغیرها به علت واریانس منبع مشترک متورم شده باشد. اگرچه یک آزمون تجربی برای تعصب روش رایج نشان می دهد که چنین مشکلی وجود ندارد؛ اما رفتار انحرافی فروشنده، از نظر سازمان از رفتارهای ناشایسته، تشکیل شده است و ممکن است فروشندگان به خاطر ترس از انتقام، آن را مخفی کنند. در حین اینکه ما پتانسیل تعصب در جمع آوری داده منبع واحد را شناسایی می کنیم، این روش به طور گسترده در تحقیقات رفتار انحرافی در محل کار مورد استفاده قرار گرفته و نتایج قابل اعتمادی در حین حصول اطمینان از محرمانگی، حاصل شده است (Robinson & O'Leary-Kelly, 1998). در تحقیق حاضر، پاسخ دهندگان برای محققان ناشناس بودند؛ زیرا پلت فرم نظرسنجی آنلاین مسئول جمع آوری، سازماندهی و توزیع داده ها بود.
یکی دیگر از محدودیت های احتمالی، شباهت دو عامل اصلی در این مطالعه بود: درهم تنیدگی شغلی و رضایت شغلی. هر دو عامل خیلی زیاد همبسته بودند و ممکن است به طور مشابه رفتار کنند. در حالیکه هم راستایی چندگانه، تاثیر احتمالی عوامل مشابه است، نتایج VIF از تجزیه و تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی پیرو اظهار می کند که هیچ مشکلی در آنجا وجود ندارد. همچنین، رگرسیون سلسله مراتبی پیرو، هم اثرات مستقیم و هم اثرات متقابل درهم تنیدگی شغلی و رضایت شغلی را به وجود می آورد، در نتیجه، حمایت بیشتر از تعدیل رضایت شغلی را فراهم می آورد. در تحقیقات آتی، دیگر متغیرهایی که کمتر شبیه درهم تنیدگی شغلی هستند مانند تعهد سازمانی و یا استقلال بالقوه ی شغلی، باید در نظر گرفته شوند تا در مدل گنجانده شوند.

Conclusion:
In sum, creating an organizational culture where sales managers seek to understand salespeople's motivation and satisfaction levels seems to be one way that workplace deviance can be managed. Sales managers should be rewarded for facilitating satisfaction-based feedback with all of their salespeople. Thus, having effective systems in place to gather both direct and indirect information related to salesperson satisfaction is essential. Such systems should gather information (both formally and informally) from salespeople and their customers alike. While a happy/satisfied employee is not always necessarily a productive employee, the results of this study suggest that embedded employees who are satisfied are likely to be better behaved (i.e., less deviant). And unhappiness among embedded employees may create a fertile environment for the development of counterproductive salesperson behaviors.
As with any empirical research, this study is not without limitations. First, we utilize a single source of data (industrial salespeople) in capturing the constructs investigated in our model. It may be that the explored relationships between variables have been inflated due to common source variance. Although an empirical test for common method bias suggests there was no such problem here; salesperson deviance is comprised of objectionable behaviors in terms of the organization, and salespeople may disguise and/or deflate their deviance for fear of reprisal. While we recognize the potential for bias in single source data collection, the procedure has been widely used in workplace deviance research and provides reliable results when confidentiality is ensured (Robinson & O'Leary-Kelly, 1998). In the current study, respondents were anonymous to the researchers since the online survey platform was responsible for collecting, organizing, and distributing the data.
Another possible limitation was the similarity of the two major factors in this study: job embeddedness and job satisfaction. Both factors were relatively highly correlated and may have behaved similarly. While multicollinearity is a possible influence of similar factors, VIF results from a post-hoc hierarchical regression analysis suggested no concern there. Also, the post-hoc hierarchical regression yielded both direct and interaction effects of job embeddedness and job satisfaction, thus offering further support for the moderation of job satisfaction. In future research, other variables less similar to job embeddedness should be considered for inclusion in the model such as possibly organizational commitment or job autonomy.