دانلود ترجمه مقاله نقش سرمایه گذاری در آموزش و توسعه در بهبود عملکرد مالی شرکت

بحث و بررسی:
این تحقیق دیدگاه جدیدی را در مورد سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه در دوره بهبود پس از رکود بزرگ با بیان نظریه سرمایه اجتماعی و مدل‌سازی آماری LGM ارائه می‌کند. نتایج این تحقیق نشان دهنده امکان استفاده از ویژگی‌های وابسته به زمان طرح‌های تحقیقاتی طولی و سرمایه انسانی به منظور ارزیابی ماهیت سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه است. نتایج H1 و H2 شناخت بهتری از الگو های سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه ارائه می‌کنند. افزایش پایدار و افت ناگهانی در سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه در مورد شرکت‌های کره ای مشاهده نشده است. در ابتدا، این نتیجه نشان می‌دهد که اثر رکود بزرگ چندان شدید نبوده است، به‌طوری که سرمایه‌گذاری در آموزش و توسعه موجب تغییرات گسترده مطابق وضعیت اقتصادی شده است. همچنین ملاحظات بیشتری در مورد تفسیر روندهای سرمایه‌گذاری در توسعه و آموزش در طی دوره بازیابی وجود داشته است. تحقیقات اخیر نشان می‌دهند که توانایی یک شرکت جهت مدیریت انعطاف‌پذیری مهارت‌ها به عنوان یک مزیت مهم در حفظ بهره‌وری شرکت و بازدهی مالی به‌ویژه در طی زمان آشفتگی بازار محسوب می‌شود (هاتچاریا و همکاران 2014؛ کیم و پلویهارت 2014). با استخدام گزینشی افراد با سرمایه اجتماعی عمومی مطابق با استراتژی‌های تجاری شرکت، شرکت‌ها می‌توانند این سرمایه انسانی عمومی را جهت حداکثر کردن نتایج سازمانی به جای سرمایه‌گذاری بر سرمایه انسانی خاص که نیازمند زمان بیشتری است، به کار گیرند. بنابراین، کسب و حفظ استعداد و سرمایه‌گذاری در هزینه های نیروی کار می‌تواند تبدیل به روش‌های اصلی شود که طی آن سازمان‌ها سرمایه انسانی عمومی را از بازار نیروی کار خارجی کسب می‌کنند (هاتچاریا و همکاران 2014؛ ون ایدکیننگ و همکاران 2009). در طی دوره پس از رکود، برخی از شرکت‌های کره جنوبی بر کسب سرمایه انسانی عمومی با کاهش استخدام های جدید به‌ویژه برای استعداد هایی که نیازمند سرمایه‌گذاری و آموزش بیشتر در شروع بودند و همچنین افزایش استخدام کارمندان با تجربه از بازار نیروی کار خارجی، متمرکز شدند (OECD,2017).

Discussion:
The study provides a new perspective on training and development investment in the recovery period of the Great Recession by pairing human capital theory and LGM statistical modeling. The results of this study suggest possibilities for employing the time-dependent characteristics of human capital and longitudinal research designs in order to test the underexplored nature of training and development investment. The results of H1 and H2 provide a richer understanding of patterns in training and development investment. A certain stable increase or sudden drop in the training and development investments of Korean firms were not observed. At first, this result identifies that the impact of the Great Recession was not as severe as the concern that training and development investment would have fluctuated widely according to the overall state of the economy. There are further considerations to interpret the trends in training and development investment during the recovery period. Recent studies have argued that a firm’s ability to manage skill flexibility is a core competency in maintaining the firm’s productivity and financial returns particularly during the time of market turbulence (Bhattacharya et al., 2014; Kim and Ployhart, 2014). By selectively hiring individuals with general human capital that fits the firm’s business strategies firms could leverage this general human capital to maximize organizational outcomes rather than investing in firmspecific human capital that may take more time to develop. Thus, talent acquisition and retention and investment in labor expenses could become the primary methods by which organizations gained general human capital from the external labor market (Bhattacharya et al., 2014; Van Iddekinge et al., 2009). During the post-recession period, some South Korean firms seemed to focus on acquiring general human capital by reducing new recruitment, particularly for early career talent who needs substantial training and development investment at the beginning and increasing recruitment of skilled employees from the external labor market (OECD, 2017).