دانلود ترجمه مقاله بررسی چارچوب های فردی تاثیرگذار بر رضایت شغلی در سازمان

مفاهیم نظری:
یکی از بحث های مهم در رابطه با تعریف رضایت شغلی این است که آیا باید آن را در سطح جهانی مفهوم سازی کرد یا در سطح جنبه ای (جورج و جونز، 1999؛ روزنوسکی، 1989). با توجه به روش اول رضایت شغلی ارزیابی کلی از کار کارکنان است. در مقابل دستاندرکاران سطح جنبه ای کار را به جنبه های مختلف تقسیم کرده، رضایت مندی هر یک از آنها را ارزیابی کرده و سپس این جنبه های مختلف را دوباره به یک مفهوم کلی ادغام می کنند. تا به امروزاین بحث که کدام یک از این دو مفهوم سازی بهتر است هنوز حل و فصل نشده و تمایل به استفاده از هر دو رویکرد در تحقیق و عمل بسته به ترجیح محقق وجود دارد (چلیچر و همکاران، 2010). اگرچه بحث در مورد مفهوم سازی رضایت شغلی به مراتب غیر صریح است. به طور خاص هر دو روش تنها تحت شرایط بسیار سخت قابل تبادل می باشند یعنی زمانی که جنبه ها به همان شیوه برای همه به رضایت شغلی کمک می کند. به عبارت دیگر تنها در صورتی که تفاوت های فردی قابل توجهی در ارتباط با رضایتمندی از جنبه های مختلف و رضایت شغلی کل وجود نداشته باشد، هر دو مفهوم سازی همگرا است. نتایج نشان می دهد این وضعیت بسیار مهم حفظ نمی شود. از این رو نمی توان هر دو مفهوم سازی را به سادگی تغییر داد و محققان باید هنگام انتخاب یکی از دو مفهوم سازی این نکته را مد نظر داشته باشند. در مقیاس چند وجهی مانند JDI و MSQ نمره رضایت شغلی نهایی همیشه - در بخش - تابعی از رضایت مندی از دستمزد است. اگرچه نتایج بدست آمده به وضوح نشان می دهد که برای یک نوع فرد خاص رضایتمندی از دستمزد و رضایت شغلی غیر مرتبط می باشند. از این رو نمره نهایی رضایت شغلی آن ها آلوده و مغرضانه خواهد بود زیرا شامل جنبه نامربوط (به عنوان مثال رضایتمندی از دستمزد) است. نتایج نشان می دهد به نظر می رسد ترجیح داده می شود بخواهید یک ارزیابی از رضایت شغلی کل بدون اشاره به جنبه های جداگانه انجام دهید. پس از آن افراد دارای حوزه مهم خود هستند که نشان می دهد فقط آن دسته از حوزه هایی که برای رضایت شغلی مهم هستند در نظر گرفته شده است. دوم اینکه این مطالعه همچنین از این ادعا پشتیبانی می کند که دیدگاه پاداش کل اخیر که به تازگی در هر دو حوزه عمل و پژوهش منابع انسانی (میلکوویچ و نیومن، 2005) وارد شده است پاداش را شامل پرداخت های پولی و روانی می داند. این امر با بسیاری از مطالعات قبلی که در آن پاداش با رضایت از دستمزد یا پاداش های مالی برابر بود، در تعارض است. یافته های ما حتی فراتر رفته و نشان دادند برای برخی افراد رضایتمندی از پاداش روانی و نه رضایتمندی از پاداش مالی دارای بیشترین اثر بر رضایت شغلی است (همچنین نگاه کنید به د گیتر و همکاران، 2010). علاوه بر این تنها برای یک زیر گروه از کارکنان رضایت شغلی با رضایتمندی از پاداش مالی مرتبط است. این نتیجه به طور مستقیم با این یافته ها مرتبط است که اهمیت رضایتمندی از حقوق یا پاداش های مالی بین افراد (کوهن، 1993؛ میچل و مایکل، 1999) متفاوت است و با این واقعیت که برخی مطالعات جهت گیری های غیر پولی قوی گزارش می دهند (هانسن، بان و هاگینز، 2003؛ وان اکارداستین و براندل، 2004). در مجموع این نتایج به وضوح نشان می دهند که عملیاتی سازی پاداش شغلی از نظر دستمزد به تنهایی ممکن است بیش از حد محدود بوده و انواع مختلف پاداش شغلی باید در نظر گرفته شود.

Theoretical implications:
One of the major debates regarding the definition of job satisfaction is whether it should be conceptualized at the global level or at the facet level (George & Jones, 1999; Roznowski, 1989). According to the first approach, job satisfaction is the overall evaluation of the employee's job. Conversely, adepts of the facet level break the job down into different facets, assess satisfaction with each of them, and then integrate these different facets again into one overall concept. To date, the debate on which of both conceptualizations is superior has not yet been settled and both approaches tend to be used in research and practice depending on the preference of the researcher (Schleicher et al., 2010). However, the discussion on the conceptualization of job satisfaction is far from non-committal. In particular, both approaches are exchangeable only under very strict conditions, that is, when the facets contribute to job satisfaction in the same way for everyone. In other words, only if there are no significant individual differences in the link between satisfaction with the different facets and overall job satisfaction, both conceptualizations converge. Our results show that this crucial condition does not hold. Hence, both conceptualizations cannot simply be exchanged, and researchers should bear this in mind when choosing for one of both conceptualizations. In multifaceted scales such as the JDI and the MSQ the final job satisfaction score is always – in part – a function of satisfaction with pay. However, our results clearly show that for a specific person type pay satisfaction and job satisfaction are unrelated. Hence, their final job satisfaction score will be contaminated or biased since an unrelated facet (i.e., pay satisfaction) is included. Our results imply that it seems preferable to ask for an evaluation of the overall job satisfaction, without referring to separate facets. Then, individuals weigh the important domains themselves, which imply that only those domains that matter for job satisfaction are taken into account. Second, this study also supports the claim of the more recent total rewards perspective emerging in both HR practice and research (Milkovich & Newman, 2005) that rewards include monetary and psychological payments. This conflicts with a lot of previous studies in which rewards were equated with satisfaction with pay or financial rewards. Our findings even go further, by showing that for some individuals not financial reward satisfaction, but rather psychological reward satisfaction has the largest effect on job satisfaction (see also De Gieter et al., 2010). Moreover, only for a subgroup of employees job satisfaction is linked to financial reward satisfaction. This result directly links up with the finding that the importance of satisfaction with pay or financial rewards varies across individuals (Kohn, 1993; Mitchell & Mickel, 1999), and with the fact that some studies report strong nonmonetary orientations (Hansen, Ban, & Huggins, 2003; Von Eckardstein & Brandl, 2004). In sum, these results clearly demonstrate that an operationalization of job rewards in terms of pay alone may be too constrained, and that multiple types of job rewards ought to be taken into account.