دانلود ترجمه مقاله ارتباط نوآوری، منابع انسانی پایدار و رضایت مصرف کننده

بحث و بررسی:
هدف از این مقاله بررسی تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار بر رابطه بین ایجاد نوآوری و رضایت مشتری بود. تحلیل های مختلف روی واریانس نشان داد که مدلی که واریانس را در رضایت مشتری توجیه می کند مدل تعاملی است. نتایج حاصل بر اساس پاسخ مدیران نشان می دهد که هم شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار و هم نوآوری تاثیر مستقیم و مثبتی بر رضایت مشتری دارند. این یافته ها با تحقیقات قبلی در بخش هتل داری مطابقت دارند که بر تاثیر مدیریت منابع انسانی (کاند، 2010، کوئی و کیو، 2001؛ دهار، 2015؛ محمد، 2016؛ تسار و لین، 2004) و نوآوری (هال و ویلیامز، 2008؛ جالاگر، 2010؛ تسای، 2017) بر عملکرد غیرمالی سازمان تاکید کردند. هم چنین این تحقیق شواهدی از نقش مثبت مدیریت منابع انسانی پایدار در توجه هتل ها به نوآوری گزارش می کند. جالب اینکه، تعامل بین شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار و نوآوری نشان می دهد که هتل ها به دو روش می توانند به رضایت بیشتر مشتری دست یابند: با تاکید بر شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار یا با تاکید بر ایجاد نوآوری. این یافته ها پیش بینی نشده هستند: به جای اینکه مکمل همدیگر با تاثیر اشتراکی کلی باشند، به نظر می رسد شیوه های مدیریت منابع انسانی پایدار و نوآوری در توجیه رضایت مشتری جایگزینی یکدیگر می شوند. چگونه می توان این امر را توجیه کرد؟ تحقیق نشان می دهد که مدیریت پایدار کارکنان بیش از همه برای هتل هایی سودمند است که نوآوری کمتری دارند. برای شرکت های اسکان که نوآوری شان بین صفر و دو است، بیشترین رضایت مربوط به مشتریانی است که در هتل های متعلق به دسته 1 (شایستگی بالا، روابط پایین کارمندان) و دسته 2 (شایستگی بالا – روابط بالای کارمندان) ماندند. نمره رضایت مشتری هتل های دسته 3 پایین تر بود (شایستگی پایین، روابط بالای کارکنان) و سازمان ها در دسته 4 کمترین نمره رضایت مشتری را داشتند (شایستگی پایین، روابط پایین کارکنان).

Discussion:
The purpose of this paper is to explore how sustainable HRM practices impact the relationship between innovation production and customer satisfaction. Various analyses of variance show the model that explains the variance in customer satisfaction is the interactional one. Results based on responses from hotel managers suggest that both sustainable HR practices and innovation have direct and positive effects on customer satisfaction. These findings are consistent with previous research in the hotel sector emphasizing the impact of HRM (Chand, 2010; Choi and Chu, 2001; Dhar, 2015; Mohamed, 2016; Tsaur and Lin, 2004) and innovation (Hall and Williams, 2008; Hjalager, 2010; Tsai, 2017) on non-financial organizational performance. The study also reports evidence of a positive role of sustainable HRM in a hotel’s involvement in innovation. Surprisingly, the interaction between sustainable HR practices and innovation indicates that hotels can achieve superior customer satisfaction through two approaches: emphasis on sustainable HR practices or emphasis on innovation production. These findings are unexpected: instead of complementing each other with an overall synergic effect, sustainable HR practices and innovation seem to substitute each other in explaining customer satisfaction. How can this be explained? The study shows the impact of sustainable management of employees is most beneficial for less innovative hotels. For accommodation firms involved in between zero and two innovation types, most satisfied customers are those staying at hotels belonging to cluster 1 (high competence, high employee relations) and cluster 2 (high competence, low employee relations). Hotels in cluster 3 (low competence, high employee relations) receive a lower score of customer satisfaction while organizations in cluster 4 (low competence, low employee relations) have the lowest satisfaction score.