دانلود ترجمه مقاله فاکتورهای موثر بر موفقیت و بازدهی کار تیمی در سازمان ها

کار در میان مرزهای تیمی:
با تشخیص این امر که تیم‌ های تعامل کننده با تیم‌ های دیگر ممکن است درست به اندازه تعاملات تیمی مهم باشند (آنکونا و كالدويل، ۱۹۹۲؛ متیو، ماركز، و زاكارو، ۲۰۰۱)، سه مقاله به بررسی مسائل جاری با توجه به کار در مرزها و درک سیستم ‌های چند تیمی پرداختند. ریکو، هینز، دیویسون و سالاس یک مدل از ظهور فرآیندهای هماهنگی (ضمنی در مقابل صریح) در سراسر تیم های یک سیستم چند تیمی را ارایه می دهند. این مدل سطوح وابستگی متقابل بین تیم‌ های اجزا در طول مکانیسم های سلسله مراتبی در برابر یکپارچه سازی جانبی را بررسی می کند. این امر می ‌تواند به درک این مساله کمک کند که چرا فرآیندهای هماهنگ‌ سازی ضمنی یا صریح هر دو در درون و سرتاسر تیم ‌ها ظاهر می‌ شوند، و چگونه سطوح وابستگی متقابل و مکانیسم‌ های یکپارچه‌ سازی همزمان برای تاثیر بر عملکرد چند تیمی عمل می نمایند. ادموندسون و هاروی مدل جدیدی از تیم سازی متقابل مرزی را توسعه می ‌دهند که در آن اطلاعات در میان تیم ‌های دانش به منظور حل مشکلات پیچیده و نوآوری به اشتراک گذاشته می‌ شود. ویژگی‌ های دانش اعضای تیم بر تعاملات و حالات نوظهور تاثیر می ‌گذارد، که به نوبه خود بر یادگیری اعضا و نوآوری تیم واقعی تاثیر می ‌گذارد. جايگذاشت های این مدل ورودی - فرآیند - خروجی، عوامل زمینه ای، از جمله محیط، وظیفه، زمان و رهبری هستند. یک آموزه کلیدی از این مقاله این است که مرزهای دانش گستره شان از ظریف تا ضخیم است که می ‌توانند نحوی، معنایی و / یا عملگرا باشند. آگاهی اعضای تیم از این مرزها و شناخت آن‌ ها از تنوع در این ویژگی‌ ها می تواند اعطایی تلقی شود (ادموندسون و رینولدز، ۲۰۱۶) با این حال مدیریت این مسایل، به طور فعال برای نتایج تیم سازی متقابل مرزی، حیاتی است (آنکونا و بريسمان، ۲۰۰۷). شافلر، کرامر، کارتر و روزن دیدگاهی برای تشخیص عملکرد چند تیمی پیش می برند که بر روی تیم ‌های مولفه فردی تمرکز دارد. آن‌ها یک رویکرد تیمی را با شناسایی مشخصاتی اهرم بندی می نمایند که "انواع تیم‌ها" را نشان می دهد (مقایسه شود با. اونیل، ماكلارنون، هوفارت، وودلي، و آلن، در دست چاپ). آنها پیشنهاد می ‌کنند که این نوع تیمها می‌ توانند براساس مشخصه هایی که شامل تاثیر، رفتارها، شناخت، و انگیزش هستند، متفاوت باشند. دانش مشخصه های تیم مولفه، می‌ تواند مداخلات هدفمند و سفارشی را پشتیبانی کند که ممکن است بیشترین بازدهی را برای یک توسعه تیمی خاص فراهم کنند. دسترسی به این اطلاعات تشخیصی نیز می ‌تواند به رهبران، پشتیبانی ساختاری را که ممکن است توسط اعضای تیم بیشتر مورد نیاز باشد، اعلان نماید.

Work across team boundaries:
Recognizing that teams interacting with other teams might be just as important as within-team interactions (Ancona & Caldwell, 1992; Mathieu, Marks, & Zacarro, 2001), three articles examined current issues with respect to working across boundaries and understanding multi-team systems. Rico, Hinsz, Davison, and Salas offer a model of the emergence of coordination processes (implicit versus explicit) across teams in a multi-team system. The model examines levels of interdependence among component teams across hierarchical versus lateral integration mechanisms. This can help to understand why implicit or explicit coordination processes emerge both within and across teams, and how the interdependence levels and integration mechanisms operate simultaneously to affect multi-team system performance. Edmondson and Harvey develop a new model of cross-boundary teaming, in which information is shared across knowledge teams in order to solve complex problems and to innovate. Team members' knowledge attributes influence their interactions and emergent states, which in turn influence member learning and actual team innovation. Overlaying this input-process-output model are contextual factors, including the environment, task, time, and leadership. A key lesson from this article is that knowledge boundaries range from thin to thick given that they can be syntactic, semantic, and/or pragmatic. Team members' awareness of these boundaries and their recognition of diversity in these attributes can be taken for granted (Edmondson & Reynolds, 2016), yet managing these issues actively is critical for cross-boundary teaming outcomes (Ancona & Bresman, 2007). Shuffler, Kramer, Carter, and Rosen advance a perspective for diagnosing multi-team functioning that focuses on the individual component teams. They leverage a team-centric approach by identifying profiles that indicate “types of teams” (cf. O'Neill, McLarnon, Hoffart, Woodley, & Allen, in press). They propose that these types of teams can vary based on profiles comprising team affect, behaviors, cognition, and motivation. Knowledge of component team profiles can support targeted and customized interventions that may provide the greatest payoffs for a particular team's development. Access to this diagnostic information could also signal to leaders the structural supports that might be most needed by team members.