دانلود ترجمه مقاله بررسی ارتباط مدیریت منابع انسانی و نوآوری اساسی

بحث و بررسی و نتیجه گیری:
موفقیت یک شرکت به توانایی آن در واکنش سریع و انعطاف پذیر به تغییرات محیط بستگی دارد. از اینرو، نوآوری و سرمایه انسانی برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار لازم و ضروری است. مقالات نشان می دهند که نوآوری و سرمایه انسانی به عنوان عوامل تعیین کننده در حمایت از نوآوری، در محل کار به یکدیگر مرتبط هستند (بوگلزدیک ، 2008 ؛ لیو ، 2017 ؛ لپاز و کابرالس و همکاران ، 2009). این امر به ویژه برای شرکت هایی که تلاش بیشتری را برای نوآوری با هدف توسعه نوآوری اساسی تر انجام می دهند که می تواند موقعیت رقابتی شرکت را بهبود بخشد، بسیار حائز اهمیت است. با وجود نقش مهمی که مقالات در توسعه نوآوری های تجاری به HRM نسبت می دهند، برخی از محققان بر این عقیده اند که درک تأثیر مدیریت استراتژیک کارکنان در عمق بیشتر ضروری است (تاکوچی و همکاران ، 2007). فرض بر این است که گروهی از شیوه های مدیریت منابع انسانی مانند توانمندسازی ، فرآیندهای دقیق انتخاب ، آموزش جامع و ارزیابی عملکرد که همه آنها بر توسعه سرمایه انسانی تأکید دارند و شیوه های جبران خسارت بر اساس عملکرد کار فردی و تیمی ، موازی و همزمان خواهند بود و همچنین بر کارکنان تأثیر گذار بوده و نقش اساسی را در ایجاد محصول جدید در شرکت ها ایفا می کنند (کالینز و اسمیت ، 2006). از دیدگاه پیکربندی، اغلب استدلال می شود که یک سیستم منسجم از شیوه های مدیریت منابع انسانی دارای تأثیر بیشتری بر عملکرد یک شرکت است (دلری , دوتی ، 1996 ؛ ایچنیوفسکی، شاو و پرنوشی ، 1997). این نتایج را می توان در زمینه های دیگر نظیر زمینه نوآوری نیز تعمیم داد. با این وجود، آثار تجربی که رابطه بین منابع انسانی و نوآوری را تحلیل می کنند، به ویژه از دیدگاه پیکربندی اندک هستند (لورسن و فوس، 2003) ، و حتی در مورد نوآوری بنیادی کمتر است (سیلان، 2013).

Discussion and conclusions:
A firm’s success depends on its ability to respond quickly and flexibly to changes in its environment. Innovativeness and human capital are therefore held to be critical for generating a sustainable competitive advantage. Literature suggests that innovativeness and human capital are interconnected as determining factors in favouring innovation at work (Beugelsdijk, 2008; Liu, 2017; L opez- Cabrales et al., 2009). This is especially important for those companies that make more intense efforts to innovate with the objective of developing more radical innovation that can improve the competitive position of the company. Despite the important role that literature attributes to HRM in the development of business innovation, some researchers state that it is necessary to understand the effect of strategic personnel management in greater depth (Takeuchi et al., 2007). It is assumed that a group of HRM practices, such as empowerment, strict selection processes, comprehensive training and performance evaluations, all of which emphasise the development of human capital, and compensation practices based on individual and team work performance, would have parallel and simultaneous influences on workers and would play a fundamental role in driving new product development in companies (Collins & Smith, 2006). From a configurational perspective, it is often argued that a coherent system of HRM practices should have a greater effect on the performance of a company than the sum of the individual effects of each HRM practice alone (Delery & Doty, 1996; Ichniowski, Shaw, & Prennushi, 1997). These results could be extrapolated to other areas such as the field of innovation. However, the empirical works that analyse the relationship between HRM and innovation are few, especially from a configurational perspective (Laursen & Foss, 2003), and even fewer in the case of radical innovation (Ceylan, 2013).