دانلود ترجمه مقاله بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی راهبردی در پیشبرد عملکرد

بحث و بررسی:
هدف این مقاله، خلاصه‌سازی تحقیقات موجود در زمینه HRM و تاثیر آن روی عملکرد سازمانی برای شناخت کارکرد HR و فعالیت‌های آن در چین بود. گزیده‌ای از انتشارات تجربی شناخته شده از آمریکا، اروپا و چین را برای شناسایی هر دوی اشتراکات و تفاوت‌های احتمالی جمع‌آوری کردیم. با بازبینی این مقالات تجربی از سه خوشه جغرافیایی، نتیجه‌گیری‌های زیر را به دست آوردیم. اولا، با توجه به این که سازمان‌های اروپایی از پیکربندی‌های HRM استفاده می‌کنند و با ملاحظه این نظریه که HR باید نقش استراتژیک‌تری از سازمان‌های ایالات متحده داشته باشد، بازبینی‌ها نشان می‌دهند که سازمان‌های چینی در حال حاضر از HRM ایالات متحده و اروپا تقلید می‌کنند. به اعتقاد ما استفاده از روندهای و پیکربندی‌های HR در چین عمدتا توسط مکانیسم ایزومورفیسم تقلیدی هدایت می‌شود. بجورکمن و همکاران (2008)، پشتیبانی تجربی را برای این نتیجه‌گیری ارائه داده‌اند. این نویسندگان، شرکت‌های تابعه سازمان‎های چندملیتی بنیان‌گذاری شده در چین را با سازمان‌های تحت مالکیت چین مقایسه کردند. نظرسنجی آن‌ها در دو موج (1996 و 2006) انجام شد و استفاده کلی از روندهای HR را مورد بررسی قرار داد. نتایج آن‌ها هیچ گونه تغییر معناداری را از 1996 تا 2006 در زمینه پیکربندی کارکردهای HR شرکت‌های تابعه غربی نشان نمی‌دهند. با این حال، نتایج، پیشرفتی را در جهت استفاده از روندهای HR ایالات متحده و اروپا توسط سازمان‌های چینی در طول دوره 10 ساله مورد بررسی نشان می‌دهند. بنابراین، نتایج از این نظریه پشتیبانی می‌کنند که سازمان‌های چینی، از روندهای HR شرکت‌های چندملیتی از طریق مکانیسم ایزومورفیسم تقلیدی استفاده می‌کنند. وی و لائو (2008)، با بررسی تاثیر مشارکت استراتژیک HR روی ازمان‌های چینی، به نتیجه‌گیری مشابهی رسیدند. بنابراین، ادعا می‌کنیم که سازمان‌های چینی، به تقلید از کارکردهای HR غربی ادامه خواهند داد و از اینرو، می‌توان فرض کرد که در کوتاه مدت، تفاوت‌های کمتری بین پیکربندی‌های غربی و شرقی HR وجود خواهد داشت. دوما، گزیده مطالعات تجربی در زمینه سازمان‌های چینی، خلاصه متوسط ما را به طور کامل تایید می‌کنند. در هر سه فرهنگ جغرافیایی، شواهد تجربی نیرومندی وجود دارند مبنی بر این که کارکرد HR قادر به افزودن مستقیم ارزش و بهبود عملکرد سازمانی است. همچنین، روال‌ها و روندهای HRای وجود دارند که تاثیر جهانی مثبتی روی شاخص‌های عملکرد سازمانی در طول هر سه منطقه اقتصادی اصلی می‌گذارند.

Discussion:
The objective of this manuscript was to summarize the existing literature on HRM and its impact on organizational performance to understand the HR function and its activities in China. I gathered a selection of widely recognized empirical publications from the USA, Europe and China to identify both commonalities and possible differences. By reviewing these empirical contributions from three geographical clusters, I make the following conclusions. First, as European organizations adopted HRM configurations and the notion that HR should play a more strategic role from US organizations, the review suggests that Chinese organizations are now imitating the US and European HRM. I believe that the application of HR practices and configurations in China is primarily driven by the mechanism of mimetic isomorphism. A study by Björkman et al. (2008) has offered empirical support for this conclusion. The authors compared subsidiaries of multinational organizations based in China with Chinese-owned organizations. Their survey was conducted in two waves (1996 and 2006) and investigated the general use of HR practices. The results reveal no significant changes from 1996 to 2006 with respect to the configuration of the HR functions of Western-owned subsidiaries. However, the results reveal a development towards the use of the US and European HR practices by Chinese-owned organizations over the ten-year period examined. Thus, the results support the notion that Chinese organizations are adopting the HR practices of multinational companies through the mechanism of the mimetic isomorphism. Wei and Lau (2008) arrived at a similar conclusion by investigating the impact of strategic HR involvement on Chinese organizations. Therefore, I suggest that Chinese organizations will continue to imitate Western HR functions, and hence it can be assumed that, in the near term, there will be fewer differences between Chinese and Western HR configurations. Second, the selection of empirical studies on Chinese organizations fully confirm our midterm summary. In all three geographical clusters, there is robust empirical evidence that the HR function is able to directly add value and improve organizational performance. Notably, there are HR procedures and practices that appear to have a universally positive influence on organizational performance indicators across all three major economic regions.