دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای در زمینه مدیریت منابع انسانی (HRM) پایدار

بحث و نتیجه گیری:
طی 30 سال گذشته، مردم و عملکرد در منابع HRM بیشتر به عنوان ابزار به جای هدف در نظر گرفته می شود. علاوه بر این، تاثیر و یا تاثیر منفی HRM بر منابع انسانی نادیده گرفته شده است. صادقانه بگوییم، اوضاع هنگامی که منابع انسانی بیشتر نسبت به توسعه، مصرف می شود، کم و بیش حاکم خواهد بود. چنین رفتاری منجر به ایجاد مشکلات بهداشتی کارکنان، مشکلات در تطبیق بین کار و زندگی خصوصی یا دیگر فرم های آسیب به کارکنان، اعضای خانواده آن ها و جامعه خواهد شده که داشتن نیروی کاری سالم و بامهارت در کسب و کار دشوارتر خواهد بود. در کنار موضوعات داخلی در روابط شغلی، عوامل خارجی مانند تغییرات جمعیتی یا افزایش فشار خارجی ذینفعان مختلف نیز نیازمند تغییر در الگوی HRM است، در صورتی که سازمان خواهان جذب و حفظ منابع انسانی برای اجرای کسب و کار در آینده باشد. این مقاله به طور کامل ایده اهنرت و هری (20) را به اشتراک گذاشته که هیچ زمانی برای به تعویق انداختن گزینه ها و اقدامات در آینده وجود ندارد و از ایده انتخاب HRM پایدار به عنوان یک رویکرد جدید برای مدیریت افراد حمایت کرد. با در نظر گرفتن قدمت جوان سازه، درک های متفاوتی از HRM پایدار ارائه شد. با ترسیم بینش های اهنرت (70)، کرامار (22) و ماریاپاندار (23، 72)، این مقاله چندین مولفه از HRM پایدار را مورد تاکید قرار داد که شامل HRM پایدار که نتایج عملکرد سازمانی را تصدیق می کند و گسترده تر از نتایج مالی است، بوده و بنابراین شامل نتایج زیست محیطی و اجتماعی است، HRM پایدار فرض بر این دارد که اهداف متعدد می تواند متناقص باشد، دیدگاه زمانی ارزیابی نتایج ذکر شده در بالا از دیدگاه های کوتاه مدت به سمت دیدگاه های بلند مدت حرکت کرده، HRM پایدار روابط پیچیده ای را بین HRM و محیط های داخلی و خارجی با هدف دسترسی به منابع و کنترل اثرات خارجی منفی تشخیص داد. بنابراین، HRM پایدار به توسعه، بازسازی و احیای منابع انسانی اختصاص دارد.

Discussion and Conclusions:
Over the last 30 years, people and performance linkage have been approached in HRM literature more as a means rather than an end in itself. Moreover, no effect or negative effect of HRM on human resources has been also largely neglected. To be honest, the situation when human resources were more consumed than developed became more or less prevailing. Such treatment has resulted in employee health issues, difficulties to reconcile work and private life or other forms of harm on employees, their family members and society as a whole making it more difficult for business to have skilled and healthy labor force. Alongside internal issues in employment relationships, external factors, such as demographical changes or increased external pressure of various stakeholders also require a paradigm shift in HRM if organizations are to attract and retain human resources for running business in the future. The paper fully shares the idea of Ehnert and Harry [20] that there is no time to postpone choices and actions to sometime in “the future” and supports the idea for choosing sustainable HRM as a new approach for people management. Taking into consideration the young age of the construct, different understandings of sustainable HRM are presented. Drawing on insights by Ehnert [70], Kramar [22], and Mariappanadar [23,72], the paper underlines several components of sustainable HRM, for example: Sustainable HRM acknowledges organizational performance outcomes, which are broader than financial outcomes, thus including environmental and social outcomes; sustainable HRM assumes that multiple goals can be contradictory; the temporal perspective of evaluating the mentioned outcomes moves from short-term to long-term perspectives; sustainable HRM recognizes complex interrelations between HRM and internal and external environments with the purpose to have access to resources and to control negative externalities. Thus, sustainable HRM is dedicated to human resource development, regeneration, and renewal.