دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای در زمینه سرمایه انسانی و مدیریت راهبردی منابع انسانی

تعاریف سرمایه انسانی:
مفهوم سرمایه انسانی ریشه در منابع اقتصادی دارد. بیکر (1964) سرمایه انسانی را به عنوان " دانش، اطلاعات، ایده ها، مهارت ها و سلامت افراد" تعریف کرد (بیکر، 2002). این محقق با مقایسه سرمایه انسانی با سرمایه مالی و فیزیکی متوجه شد که همه ی این سرمایه ها، در اصل سرمایه ای بوده که در طول دوره های طولانی باعث کسب درآمد و خروجی های مفید دیگر می گردد. از طرف دیگر، منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی ریشه در این واقعیت دارد که مردم نمی توانند آن را از دانش، مهارت ها، سلامتی و ارزش های خود به گونه ای که قادر به جداکردن آن ها از دارایی های مالی و فیزیکی هستند، جدا کنند (بیکر، 2008). در حالی که دیدگاه اقتصادی، سرمایه انسانی را از نظر دانش، مهارتها و غیره تعریف می کند، تمرکز اصلی در منابع اقتصاد بر روی نحوه ی انتخاب افراد در رابطه با سرمایه گذاری در بخش سرمایه منابع انسانی مانند انتخاب دریافت آموزش، کسب تحصیلات دانشگاهی یا شروع یک رژیم تمرین فیزیکی می باشد. همانطور که بیکر اشاره کرد، آنالیز سرمایه انسانی با این فرضیه شروع می شود که افراد تصمیمات مربوط به آموزش، یادگیری، مراقبت بهداشتی و دیگر را با سنجش مزایا و هزینه های آن ها می گیرند (بیکر، 1996). از سوی دیگر، روانشناسان مفهوم سرمایه انسانی را از دیدگاه کاملا متفاوتی مورد بررسی قرار می دهند. این دیدگاه در منابع مختلف روانشناسی مورد بررسی قرار گرفت (سپارمان، 1927)، و مشخص شد که محققان تمایل به متعادل ساختن سرمایه انسانی با دانش، مهارت ها، توانایی ها و دیگر ویژگی های افراد دارند (پلیهارت و مولیترنو، 2011). علاوه بر این، به جای استفاده از مواردی مانند آموزش، روانشناسان ارزیابی های روان سنجی مناسبی از این ویژگی های افراد را توسعه داده اند. برای مثال، منابع گسترده ای به ارزیابی توانایی شناختی و ارتباط آن با ابعاد مختلف عملکرد شغلی پرداخته است (رایگت و همکاران، 1995، گووتفردسون، 1997، جنسن، 1998، اسمیت و هانتر، 1998). علاوه بر این، به جای تمرکز بر روی انتخاب افراد به منظور توسعه ی ابعاد سرمایه انسانی آن ها، روانشناسان اغلب تکنیک هایی که سازمان ها به افراد تحمیل می کنند (مانند شیوه های منابع انسانی از جمله آموزش، بازخورد عملکرد و غیره) که از طریق آن سرمایه انسانی در بین افراد توسعه می یابد را مورد بررسی قرار می دهند (فورد و فیشر، 1997، بل و کوزوسکی، 2008).

DEFINITIONS OF HUMAN CAPITAL:
The concept of human capital has its origins in the economic literature. Becker (1964) defined human capital as ‘. . . the knowledge, information, ideas, skills, and health of individuals’ (Becker, 2002: 1). Comparing human capital to financial or physical capital, he notes that all are forms of capital in the sense that they are assets that yield income and other useful outputs over long periods of time. On the other hand, the uniqueness of human capital stems from the fact that people cannot be separated from their knowledge, skills, health or values in the way they can be separated from their financial and physical assets (Becker, 2008). While the economic view defines human capital in terms of knowledge, skills, etc., the major focus within this literature is on how individuals make choices regarding investments in their human capital, such as the choice to receive training, gain a college education, or begin a physical workout regimen. As Becker noted, ‘Human capital analysis starts with the assumption that individuals decide on their education, training, medical care, and other additions to knowledge and health by weighing the benefits and costs’ (Becker, 1996: 9–10). Psychologists, on the other hand, have approached the concept of human capital from an entirely different perspective. Steeped in the individual differences literature (Spearman, 1927), they have tended to equate human capital with the knowledge, skills, abilities and other characteristics of individuals (Ployhart and Moliterno, 2011). In addition, rather than using rough proxies such as education, psychologists have developed psychometrically sound assessments of these characteristics of individuals. For instance, a tremendous literature has developed around the assessment of cognitive ability and its relationship with various aspects of job performance (Wright et al., 1995; Gottfredson, 1997; Jensen, 1998; Schmidt and Hunter, 1998). In addition, rather than focus on the individual’s choice to develop aspects of his/her human capital, psychologists have frequently examined the techniques organisations impose on people (i.e. the HR practices such as training, performance feedback, etc.) through which human capital is developed in individuals (Ford and Fisher, 1997; Bell and Kozlowski, 2008).