دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر رویکردهای نیروی انسانی پایدار در بخش دولتی

بحث و بررسی:
این مقاله، مشارکت های مهمی، در مقالات موجود ارائه می کند. یافته های این پژوهش، اهمیت HRM پایدار، بر موقعیت بخش دولتی مالزی را نشان می دهد. در تِم اول، درباره تعریف HRM پایدار و پایداری، مطابقت با مطالعات کوهن و همکاران (2015) و کمیسیون جهانی، در زمینه محیط زیست و توسعه (1987) مشاهده می شود. تِم دوم، در زمینه حفظ است. یافته ها مطابق با نگرانی های موجود در زمینه شکاف نسلی، درباره رشد شغلی هستند. براساس گزارشات ارائه شده توسط پرای واتر هوس کوپرز (2011)، نسل جدید، نه تنها درباره پرداخت و مزایا نگرانی دارند بلکه به دنبال فرصت هایی برای پیشرفت شغلی و برنامه های توسعه و آموزش خوب می باشند. به منظور حفظ استعداد، در دولت، تلاشهایی را باید به صورت مختلف انجام داد تا به شکاف نسلی و نسل جدید پرداخته شو. اگزویر (2013)، این پدیده را تائید می کند در حالی که تلاش هایی، برای جذب استعداد انجام می شود، خدمات دولتی باید روش ها و کانال هایی را بیابند تا نه تنها باهوش ترین ها را جذب کنند، بلکه افرادیکه برای خدمات، اشتیاق دارند را نیز جذب می کند. افراد جوان (به خصوص آن ها یی که صلاحیت بیشتری دارند)، به دنبال شغل هایی با حقوق و مزایای بیشتر می باشند. آن ها حتی ریسک رها کردن خدمات، پس از چند سال را تحمل می کنند در حالی که از این کار، راضی نباشند. بنابراین نیاز برای مطالعه نحوه جذب و حفظ آن ها در خدمات حس می شود (اگزویر 2013). این پدیده در نهایت می تواند پایداری در یک سازمان را خلق کند. حفظ نیروی کار، در واقع نتیجه رضایت متقابل، میان کارکن و کارفرما است. نتیجه ها مطابق با یافته های کنتوریگوریگس و فرانکو (2009) می باشد که گزارش داده اند کارفرمایان، به دنبال حفظ کردن کارکنان رضایت بخشی هستند که توانایی آن ها در جهت خدمت رسانی به نیازهای سازمان می باشد. در همین زمان، کارکنان به دنبال ادامه کار در سازمانی هستند که نیازهای آن ها را برآورده کند. سازمان باید یادگیری و توسعه کارکنان خود را افزایش دهد در حالی که موقعیت خود، برای رعایت نیازهای سایر کارکنان، به منظور راضی نگه داشتن نیروی کار و مشارکت، برای رسیدن به پیشرفت اثربخشی سازمانی را حفظ نماید (کونتروگیروگس و فرانگو 2009).

Discussions:
This paper offers important contributions to the existing literature. The findings of the research suggest the importance of sustainable HRM in the context of Malaysian public sector. With regards to the first theme on the definition of sustainable HRM and sustainability, this is in line with the work of Cohen et al., (2015) and World Commission On Environment And Development (1987). The second theme is on retention. The findings were in line with the concerns on generational gap on career growth. According to a report by Pricewaterhouse Coopers (2011), the millennials are not only concerned on the salary and perks but also opportunities for career progression and excellent training/development programs. In order to retain talent in the government, efforts must be done in a different way to tackle the generational gap and the millennial. This is agreed by Xavier (2013) that while efforts are made to attract talent, the public service must find ways and channels if it is to attract not only the brightest but those who actually have their passion for service. The young ones, especially those who are better qualified, tend to look for jobs with higher salary and perks. They would even take the risk of quitting the service after few years if they are not satisfied with the job. Thus, there is a need to study on how to attract and retain them in the service (Xavier, 2013). This will finally create sustainability in an organization. Retention is the outcome of mutual satisfaction between the employee and the employer. The findings were in line with Kontoghiorghes & Frangou (2009) which reported that the employer seeks to retain the satisfactory worker whose abilities serve the organization’s needs. At the same time, the employee seeks to remain in the organization that fulfils his or her needs. Organizations must promote employee learning and development while maintaining stance to satisfy other employee needs to keep the workforce satisfied and at the same time contribute towards the advancement of organizational effectiveness (Kontoghiorghes & Frangou, 2009).