دانلود ترجمه مقاله طرح پیشنهادی برای ارائه چشم اندازهای جدید در راستای پایداری شرکت

مقدمه:
یکی از کانون های تمرکز مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM) مربوط به رابطه ی بین سیاست ها و شیوه های مربوط به مدیریت کارکنان و استراتژی کسب و کار سازمان ها می گردد (هاسلید و بکر، 2011) اما تعدادی از مفسران ناتوانی این امر در تعامل با ابعاد گسترده ای که در آن شرکت ها، استراتژی، مسئولان حوزه ی سرمایه ی انسانی و منابع انسانی (HR) گنجانده شده اند را به طور برجسته مطرح کرده اند (شن، 2011؛ رایت، کاف 2014). پیشینه ی تحقیقات SHRM به طور خاصی در به کار گرفتن نتایج تحقیق اخیر در رابطه با حالت های مختلف نحوه ی اداره ی شرکتها شکست خورده اند که این نشان دهنده ی تاثیرات شرایط بسیار مهم بر سرمایه گذاری شرکت ها در سرمایه ی انسانی و چگونگی مدیریت کارکنان در سازمان ها می باشد (انجیل و پندلتون، 2005). این ناتوانی گیج کننده است زیرا نحوه ی مفهوم سازی و نوع رویکرد شرکتها نسبت به حاکمیت شرکتی دارای پیامدهای اساسی برای SHRMاست. به عنوان مثال، دالتون و کانلا جونیور (2003: 371) حاکمیت شرکتی را به عنوان "تعیین پست منابع سازمانی و حل و فصل اختلافات میان هزاران هزار نفر از مسئولان و کارکنان در سازمان ها " تعریف کرده اند. به طور مشابه، کریستینا و جکسون (2008: 475) حاکمیت شرکتی را به عنوان "مکانیزم های اطمینان حاصل نمودن از اینکه مدیران به حقوق و منافع سهامداران شرکت احترام می گذارند و آن سهامداران برای اخلاقی و مسئولانه کارکردن برای تولید، حفاظت و توزیع ثروت سرمایه گذاری شده در شرکت پاسخگو هستند " تعریف کرده اند. با وجود چنین اظهارات روشنی که حاکی از دخالت SHRM در امر نظارت است، ما درک کمی از راه های نظارت و گزینه های SHRM داریم و اجرای این گزینه ها با هم ارتباط دارند. در نتیجه، نیاز به درک اینکه چگونه هر دوی این مفهوم ها در تعامل هستند وجود دارد. سه سوال مهم از بیان این مسئله منتج می شود. اولا، انتخاب روش نظارتی چه اثری بر نحوه ی مدیریت کارکنان در یک شرکت دارد؟ دوما، فعالیتهایی مشخص از منابع انسانی چگونه بر رویکرد نظارت یک شرکت تاثیر می گذارد؟ سوما، روش های سنتی و غیر سنتی نظارتی در شرکتها چه روش هایی هستند و این روش ها برای مدیریت کارکنان چه پیامدهایی دارد؟ در این مقاله ما یک نوع روش برای توضیح ارتباطات بین انتخاب روش حاکمیت شرکتی و انتخاب SHRM طراحی کرده ایم. با نظریه های منطق سازمانی به عنوان پایه و اساس مان، چهار الگوی اولیه ی حاکمیت شرکتی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی را ارائه می کنیم: (الف) مدل ارزشی مبتنی بر بازار (ب) مدل رابطه ای ذینفعان جامعه؛ (ج) مدل ارزشی مبتنی بر استراتژی روشن سهامداران، و (د) مدل مبتنی بر مالکیت کارمند. مدل های سهامداران و ذینفعان مدلهای ایده آل و آشنا هستند اما (ج) و (د) نشان دهنده ی مدلهای ایده آل ترکیبی هستند. سازمان ترکیبی (لی، 2014؛ سانتوس، 2013) به طور فزاینده در رسیدگی به مسائل انواع پیچیدگی سازمانی مشترک شده اند که با تقاضای اکثریت ارتقا یافته اند (آئوکی و جکسون، 2008؛ گرین وود و لونسبری، 2011). چنین اشکال سازمانی در سوابق نظارت و پرداختن به روش های مختلف برخورد با مشکل نمایندگی از یک سو (دالتون، هیت و دالتون، 2007) و مشکل دموکراسی بیش از حد در هزینه ی کارایی مدیریتی از سوی دیگر مهم هستند (پندلتون 2010). ما برای ساختن روش مان از مفهوم "مکمل سازمانی" کمک گرفتیم (آئوکی و جکسون، 2008؛ هال 2001) که به عنوان روابط سازنده ی متقابل بین منطق های سازمانی در سطوح اجتماعی، رشته ای و سازمانی به منظور ارتباط دهی چهار الگوی اولیه نظارت شرکت های بزرگ برای روش های ایده آل-نوعی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی تعریف شده است.

Introduction:
A central focus of strategic human resource management (SHRM) concerns the relationship between peoplemanagement policies and practices and the business strategy of organizations (Huselid & Becker, 2011) but a number of commentators have highlighted the failure of this literature to engage with the wider context in which firms, strategy, human capital and human resources (HR) actors are embedded (Delbridge & Keenoy, 2010; Shen, 2011; Wright, Coff, & Moliterno, 2014). In particular, the SHRM literature has failed to integrate recentwork on different modes of howfirms are governed, which represents highly important conditioning influences on firms' investments in human capital and how people are managed in organizations (Gospel and Pendleton, 2005). This lack of integration is puzzling since howfirms conceptualize and approach corporate governance has fundamental implications for SHRM. For example, Daily, Dalton, and Canella Jr. (2003: 371) define corporate governance as “the determination of the broad uses to which organizational resources will be deployed and the resolution of conflicts among the myriad of participants in organizations”. Similarly, Aguilera, Filatotchev, Gospel, and Jackson (2008: 475) define it as the “mechanisms to ensure that executives respect the rights and interests of company stakeholders, and that those stakeholders are held accountable for acting morally and responsibly for the generation, protection and distribution of wealth invested in the firm”. Despite such clear statements of scope, implicating SHRM in governance, we have little understanding of the ways in which governance modes and SHRM choices and the implementation of these choices are associated. Consequently, there is a need to understand how both concepts interact. Three important questions emerge from our statement of this problem. First, what effect does the choice of governance mode have on the way people are managed in a firm? Second, how do certain HR practices affect the governance approach of a firm? Third, what are the traditional and non-traditional ways in firms are governed and what are the implications of these for the management of people? In this paper we develop a typology to explain the linkages between choice of corporate governance mode and SHRM choice. With theories of institutional logics as our foundation (Delbridge & Edwards, * Corresponding author. 2013; Friedland, 2012; Friedland & Alford, 1991; Thornton, Ocasio, & Lounsbury, 2012), we present four ideal-typical archetypes of corporate governance and SHRM: (a) a market-based, agency-led shareholder value model (b) a relational, communitarian stakeholder model; (c) a strategy-led enlightened shareholder value model, and (d) an employee-ownership model. The shareholder and stakeholder models are familiar ideal types but (c) and (d) represent hybrid ideal types. Hybrid organizations (c.f. Battilana & Lee, 2014; Pache & Santos, 2010, 2013) have become increasingly common in addressing issues of the types of organizational complexity promoted by pluralistic demands (Aoki & Jackson, 2008; Greenwood, Raynard, Kodeih, Micelotta, & Lounsbury, 2011). Such organizational forms are important in governance literature and practice addressing different ways of dealing with the agency problem at one extreme (Dalton, Hitt, Certo, & Dalton, 2007), and the problem of excessive democracy at the expense of managerial efficiency at the other (Kaarsemaker, Pendleton, & Poutsma, 2010; Lan & Heracleous, 2010). To build our typology, we draw on the concept of ‘institutional complementarities’ (Aoki & Jackson, 2008; Hall & Soskice, 2001), defined as mutually constitutive relationships between institutional logics at societal, field, and organizational levels, to link the four corporate governance archetypes to ideal-typical approaches in SHRM.