دانلود ترجمه مقاله نقش واسطه نگرش کارکنان در زمینه کارایی سازمان

مقدمه:
سیستم های کاری با عملکرد بالا یک نوع سیستم بوده که در سازمان ها به منظور افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان اجراء می شود (بشیر و همکاران، 2012). سیستم های کاری با عملکرد بالا به عنوان "گروهی از شیوه های منابع انسانی جداگانه اما به هم مرتبط که به منظور افزایش مهارت ها و تلاش کارکنان طراحی شده است" تعریف می شود (تاکاشی، لپاک، وانگ و تاکوشی، 2007). شیوه ها و روش های جدید کار برای سازمان ها به منظور دستیابی به رقابت پذیری حیاتی می باشد، چون شیوه های مدیریت منابع انسانی سنتی نمی تواند نیازهای کارکنان را برآورده سازد و استفاده از این شیوه ها اهمیت خود را در بازار جهانی امروزی از دست داده اند (بشیر و همکاران، 2012). مزیت رقابتی سازمان ها حاصل منابع ملموس و ناملموس سازمان ها بوده که شامل عناصر زیادی مانند منابع انسانی، اطلاعات، مسائل مالی و فناوری ها می باشد. مهم تر این که، این منابع باید به منظور ایجاد مزیت رقابتی سازمانی، منحصر به فرد، بی نظیر و غیرقابل جایگزین باشند (بارنی، 1991، پنروس، 1959 و ورنرفت، 1984). مطالعات بسیاری به بررسی سیستم های کاری با عملکرد بالا با انواعی از متغیرها پرداخته اند. برای مثال، مسرسیت و همکاران (2011) به شناسایی تاثیر نگرش کارمندان بر سیستم های کاری با عملکرد بالا می پردازد که زیربنای روابط بین عوامل نگرشی در سطح فردی بوده که تاثیر بالقوه ای بر عملکرد سازمانی دارند. با این حال، اخیرا، تحقیقاتی به منظور مطالعه ی نقش واسطه ای نگرش کار بین سیستم های کاری با عملکرد بالا و عملکرد سازمانی انجام شده است. این مطالعه استدلال می کند که شیوه های مدیریت منابع انسانی (سیستم های کاری با عملکرد بالا جزئی از مدیریت منابع انسانی می باشد) به افزایش نگرش کار کمک کرده و ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارد (کوو و اسمیت – والتر، 2013). مولفه های نگرش کار مورد استفاده در این مطالعه شامل تعهد سازمانی، شهروندی سازمانی و مشارکت شغلی می باشد.

Introduction
High Performance Work Systems (HPWS) is a system that is being implemented in an organization to enhance the employees’ performance and productivity (Bashir et. al., 2012). HPWS have been defined as ‘a group of separate but interconnected human resource practices designed to enhance employees’ skills and effort” (Takeuchi, Lepak, Wang, & Takeuchi, 2007). New practices and new ways of work are vital for organization to achieve competitiveness as the traditional HRM practices could not meet the employees need and irrelevant in the current globalize market anymore (Bashir et. al., 2012). Organization competitive advantage derives from organization’s tangible and intangible resources that comprise of many elements such as human resources, information, financial and technologies. Most importantly, these resources must be unique, rare, inimitable and non-substitutable (Barney, 1991, Penrose, 1959, and Wernerfelt, 1984) as to create the organization competitive advantage. Many studies have studied HPWS with variety of variables. For example, Messersmith et. al. (2011) identify employee attitude influences HPWS towards departmental performance where the underlying connections of individual-level attitudinal factors have the potential influence towards the organizational performance. Recently, however, there is a research conducted to study the mediating role of work attitudes between HPWS and organizational performance. The study argues that HRM practices (as HPWS is the component in HRM) contribute to increased work attitudes and are positively related to organizational performance (Ko & Smith-Walter, 2013). The components of work attitudes used in the study are organizational commitment, organizational citizenship and job involvement.