دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر مشخصه های کلی عدالت و اعتماد در سازمان ها

بحث و بررسی و نتیجه گیری:
با توجه به یافته ها، بین عدالت رویه ای و اعتماد سازمانی رابطه قوی وجود دارد، نظرات مدیران و اقدامات (به طور مستقیم و غیر مستقیم) بر سطح اعتماد در سازمان تأثیر گذار است این نشان می دهد که ادراک کارکنان از اعتماد سازمانی افزایش می یابد هنگامیکه آنها به درستی به یکدیگر و به سازمان اعتماد کنند. توجه به کارفرمایان و انجام دستورات آنها ممکن است در ایجاد اعتماد بین کارفرما و کارمند کمک کند. بر طبق نظر بگره (1998)، تمام چهار بعد عدالت روابط مثبتی با اعتماد دارند، زیرا زمانی که افراد احساس می کنند که به طور صحیح با آنها برخورد می شود، به اعتماد به سازمان و مدیرانشان تمایل نشان می دهند. این نتیجه نتایج حاصل از مطالعات مایر و همکاران (1995)، دهلز (1995)، فتیه (1997)، کیم و موین (1995) را تایید می کند. يافته هاي پژوهش نشان داد كه عدالت توزيعي (يكي از مولفه هاي عدالت سازماني) با اعتماد سيستميک رابطه معني دار دارد. این نتیجه تأثیر عدالت توزیعی بر اعتماد سیستم را تأکید می کند و به نظر می رسد که رویه های ساختاری و بین المللی منصفانه باعث ایجاد اعتماد به سیستم و تصمیم گیری های مدیران می شود، در حالی که عدم وجود عدالت ساختاری و بین المللی باعث کاهش سطح اعتماد بین فردی می شود. نتايج تحقيق حاضر نشان مي دهد که بين عدالت توزيعي و اعتماد بين فردي رابطه معني داري وجود ندارد، که نشان مي دهد همسو با تحقيقات انجام نشده است. چنین نتایجی مطابق با تحقیقات ماسترسون و همکاران (2009) است که در این راستا با این تحقیق همخوانی دارد. بر اساس نتایج به دست آمده، همبستگی معنی داری بین عدالت رویه ای و عدالت تعاملی یافت شد که نشان دهنده این واقعیت است که این مولفه ها مکمل یکدیگرند. در واقع، این نشان می دهد که برخورد منصفانه با شکایات و درگیری ها دارای روابط دو جانبه با تعامل کارفرمایان با مدیران خود است و تحقیقات شارلیکی و همکاران (1999) این ارتباط بین این مولفه ها را تایید می کند. در بررسی رابطه عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی، نتایج نشان داد که عدالت درک شده توسط کارفرما در تعاملات آنها با مدیران به شدت ریشه دارد. کارکنانی که در یک سازمان کار می کنند عدالت سازمانی را زمانی درک می کنند که اعتماد آنها به سازمان افزایش یابد. این یافته سازگار با نتایج مطالعه گرینبرگ (2004) است.

Discussion and Conclusion:
Regarding the findings there is a strong relationship between procedural justice and organizational trust. Managers' ideas and actions (both directly and indirectly) affect trust level in organization. This indicates that indicates that employees' perception of organizational trust enhances as they have been treated more fairly, the more employer has confidence in organization. Paying attention to the employer and being responsible toward their desired requests may assist in developing confidence between superiors and inferiors. According to Beugre (1998), all four dimensions of justice have positive relations with trust because when people feel that they are fairly treated, they will tend to have confidence in the organization and their managers. This result confirms the results obtained by Mayer & et al (1995), Daglas' (1995), faith's (1997), and Kim & Moyron's (1995) studies. Findings showed that distributive justice (One of the components of organizational justice) has significant relationship with systemic trust. This result emphasizes the effect of distributive justice on system trust and it seems that procedures that are fair structurally and internationally cause to develop confidence in the system and the executives' decisions, while lack of justice structurally and internationally make interpersonal trust level decrease. According to the results of the present research, there is no significant relationship between distributive justice and interpersonal trust, which indicates that it is not in the direction of conducted investigations. Such results have been found in the Masterson & et al (2000) that are in the same direction with this research. Based on the obtained results, a meaningful correlation between procedural justice and interactional justice is found which is indicative of this fact that these components are complementary to each other. In fact, this shows that fairly treating complaints and conflicts have a bilateral relationship with interactions of employer with their managers as Skarlicki & et al (1999) research confirms this relationship between these components. In examining the relationship between organizational justice and organizational trust, results showed that Perceived justice by the employer strongly roots in their interactions with the manager. Employees working in an organization perceived organizational justice when they get confidence in it. This finding is compatible with Greenberg's (2004) study results.