دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی و سازمانی و ابداع: اقدامات مرتبط با نوآوری کالا

مقدمه: نوآوری از مدتها پیش به عنوان مهمترین منبع توسعه اقتصادی و رشد شرکتها شناخته شده است (چامپتر، 1934؛ پنروس، 1959). در نتیجه،چگونگی ارتقاء نوآوری، تمرکز اصلی سیاستگذاران و کارآفرینان بوده است. در حوزه علمی، رقابت در بازار، تعیین کننده مهم انگیزه شرکتها برای نوآوری در نظر گرفته می شود و تحقیقات بیش از نیم قرن است که رابطه بین رقابت و نوآوری را از دو منظر تئوری و تجربی بررسی می کند (به عنوان مثال، آرو، 1962؛ گیلبرت و نیوبری، 1982؛ کوهن و لوین، 1989؛ آگیون و همکاران، 2005؛ ویوز، 2008). با این حال، میزان رقابت بین شرکت ها در یک بازار خاص محصول، لزوما عامل اصلی یا کلیدی تعیین کننده احتمال موفقیت نوآوری نیست. به عنوان مثال، تس (1996)، پیشنهاد می کند که تعیین کننده مهم نوآوری سازمان شرکت است و اینکه محققان نه تنها باید اهمیت ساختار بازار و محیط کسب و کار را درک کنند بلکه بایستی ساختارهای رسمی و غیر رسمی سازمان شرکت را نیز درک کنند. شواهدی کمی وجود دارد که نشان می دهد که این جنبه های سازمانی در واقع عوامل تعیین کننده مهم ورودی و خروجی نوآوری هستند. برای مثال، با برآورد توابع تولید ثبت اختراع، پاکس و گریلیچز (1984) دریافتند که حجم ضریب سرمایه گذاری در تحقیق و توسعه (سرمایه گذاری R & D) به طور قابل ملاحظه ای کاهش می یابد زمانی که اثرات خاصی برای شرکت کنترل می شود. در همین حال، اسکات (1984) دریافت که اثرات ثابت شده شرکت حدود 50 درصد از واریانس در شدت تحقیق و توسعه را توضیح می دهد. این نتایج بدان معناست که این عوامل فاکتورهای نادیده گرفته شده خاص شرکت هستند که به شدت بر فعالیت های نوآوری تاثیر گذار هستند. یک توضیح احتمالی نتایج این است که شیوه های خاص سازمانی در تعیین بازده و ورودی نوآوری شرکت ها نقش دارند. در این زمینه، مقالات به طور فزاینده ای بر ویژگی های مختلف سازمان ها تمرکز کرده اند، از جمله: (1) طراحی سیستم های انگیزشی؛ (2) توانایی شرکت ها برای مدیریت جریان های دانش؛ و (3) انتخاب شرکتی با ساختار سازمانی. با این حال، اگر چه یک مقالات رو به رشدی در مورد مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی وجود دارد (برای بررسی، به عنوان مثال، بلوم و ون رینن (2011)، لورسن و فس (2014) و سیک و دیل (2017) را مشاهده کنید، بیشتر مطالعات بر شیوه های مدیریت برای واحد تحقیق و توسعه و یا پرسنل تحقیق و توسعه تمرکز نمی کنند. به عنوان مثال، ارتباط بین نوآوری و شیوه های مدیریتی گسترده مانند نقش تیم ها، طرح های پرداخت، و آموزش برای کارگران به طور کلی، بدون تمرکز خاص بر شیوه های مدیریت با توجه به محققان و / یا واحدهای تحقیقاتی بررسی می شوند. با این حال، همانطور که توسط آزولای و لرنر ( 2013) اشاره شد، بیشتر اطلاعات ما ناشی از بررسی مجموعه داده های سنتی مانند مجموعه داده های بررسی نمونه های بزرگ و یا مجموعه داده های سرشماری نیست، بلکه از مطالعات نمونه کوچک و مطالعات موردی است. علاوه بر این، مطالعات تجربی قبلی از داده های تحقیق نوآوری در سطح شرکت یا داده های مرتبط با مخترع ثبت اختراع، همانطور که در بخش بعدی ترسیم شده است استفاده می کند و هنوز شواهد قطعی در مورد رابطه بین مدیریت منابع انسانی تحقیق و توسعه و نتایج تحقیق و توسعه هنوز ارائه نشده است. این بدان معنی است که هنوز تعداد کمی از تجربیات تجربی از مدیریت سازمانی و فعالیت های تحقیق و توسعه بر اساس پایگاه های بزرگ در سطح شرکت وجود دارد . علاوه بر این، طبق بررسی های انجام شده توسط لورسن و فس (2014) و سیک و دهیل (2017) نقش های احتمالی متفاوت شیوه های مدیریت بسته به مرحله فرایند نوآوری یا نوع نوآوری، یعنی نوآوری محصول یا فرایند، در تحقیقات تجربی قبلی به اندازه کافی مورد بررسی قرار نگرفته است.

Introduction:
Innovation has long been recognized as the most important source of economic development and firms’ growth (Schumpeter, 1934; Penrose, 1959). Consequently, how to boost innovation has been of central interest to both policy makers and entrepreneurs. In the academic field, market competition is considered to be an important determinant of firms’ incentive to innovate, and research examining the relationship between competition and innovation both from a theoretical and an empirical perspective spans back more than half a century (e.g., Arrow, 1962; Gilbert and Newbery, 1982; Cohen and Levin, 1989; Aghion et al., 2005; Vives, 2008). However, the degree of competition among firms in a particular product market is not necessarily the main or key factor determining the probability of innovation success. Teece (1996), for instance, argues that an important determinant of innovation is firm organization and that scholars need to understand the importance not only of market structure and the business environment but also of the formal and informal structures of firm organization. There is some quantitative evidence indicating that such organizational aspects indeed are important determinants of innovation inputs and output. For example, estimating patent production functions, Pakes and Griliches (1984) found that the magnitude of the coefficient on research and development (R & D) investment fell drastically when firm-specific effects are controlled for. Meanwhile, Scott (1984) found that firm fixed effects explained about 50% of the variance in R & D intensity. These results imply that there are unobserved firm-specific factors which greatly affect innovation activities. One possible explanation of the results is that firm-specific organizational practices play a role in determining firms’ innovation output and inputs. Against this background, the literature has increasingly focused on various features of organizations, including (1) the design of incentive systems; (2) firms’ ability to manage spillovers of knowledge; and (3) firms’ choice of organizational structure. However, although there is a burgeoning literature on organizational and human resource management issues (for a survey, see, e.g., Bloom and Van Reenen (2011), Laursen and Foss (2014), and Seeck and Diehl (2017)), most studies do not focus on management practices for R & D units or R & D personnel. Instead, they investigate, for example, the relationship between innovation and firm-wide management practices such as the role of teams, payment schemes, and training for workers overall, without specifically focusing on management practices with regard to researchers and/or research units. Yet, as pointed out by Azoulay and Lerner (2013), most of our knowledge on this relationship does not stem from the mining of traditional datasets such as large sample survey datasets or census-type datasets, but from small-sample surveys and case studies. Moreover, previous empirical studies using firm-level innovation survey data or patent-inventor linked data, as we will detail in the next section, have not yet provided conclusive evidence on the relationship between R & D human resource management and R & D outcomes. This means that there are still very few empirical examinations of organizational management and R & D activities based on large-scale firm-level databases.1 Moreover, as the literature surveys by Laursen and Foss (2014) and Seeck and Diehl (2017) highlight, the possible differential roles of management practices depending on the phase of the innovation process or the type of innovation, i.e., product or process innovation, have not yet been sufficiently investigated in previous empirical research.