دانلود ترجمه مقاله ارتباط بین مدیریت راهبردی منابع انسانی و راضی بودن از شغل

مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)
مفهوم SHRM در اواخر 1980 و اوایل 1990 توسعه یافته و بر روش تحقیق یکپارچه، روش پیشگیرانه و ارزش محور برای HRM تاکید داشت. این پارادایم جدید به جای اینکه HRM را پاسخگو، سخت و مدیریتی در نظر بگیرد، آن را بعنوان مدیریت استراتژیک می بیند چون منابع انسانی را همچون دارایی سازمان تلقی می کند (زیشان و ساروار، 2014). عبارت مدیریت استراتژیک منابع انسانی ازطریق مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی به خوبی درک می شود. تاکید مدیریت منابع انسانی HRM بر استخدام بهترین کارکنان و جلب رضایت آنها، تامین منافع، آموزش و توسعه مورد نیاز آنها برای موفقیت سازمان می باشد. با این حال، مدیریت استراتژیک منابع انسانی با همگام سازی آنها با اهداف دیگر بخشها و اهداف کلی سازمانی، این مسئولیت ها را یک گام به جلوتر می برد. بخشهای HR که مدیریت استراتژیک را اعمال می کند تضمین می کند که تمام اهداف آنها با mission، چشم انداز، ارزشها و اهداف سازمانی همسو هستند که بخشی از آن می باشند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی شیوه جذب، توسعه، پاداش دهی و آموزش کارکنان به نفع کارکنان و بطور کلی به نفع سازمان می باشد. بخشهای HR که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را اعمال می کنند دارای کار تیمی و هماهنگ می باشند. آنها با دیگر بخشهای سازمان تعامل می کنند تا اهداف خود را درک کرده و سپس استراتژیهایی ارائه دهند که با این اهداف و همچنین اهداف سازمانی همسو می باشند. در نتیجه، اهداف بخش منابع انسانی از اهداف بخشهای دیگر سازمان پشتیبانی می کند. HRM استراتژیک در مقایسه با ضرورت تطابق یا جبران خسارت قانونی همچون شریک در موفقیت سازمانی می باشد. HRM استراتژیک از استعداد و فرصت بخش منابع انسانی برای قوی و موثرتر ساختن بخشهای دیگر استفاده می کند (ای.کی.علی، 2017). باید توجه داشت شناسایی competencies یا سیستم هایی که SHRM به وسیله آنها به ترغیب عملکرد کسب و کار می پردازد، بسیار ارزشمند است. از آنجاییکه در میان محققین درباره این مسئله که رقبا نمی توانند منابع انسانی شرکت را تقلید کنند و باید منحصربفرد باشند، اتفاق نظر وجود دارد. بعلاوه، آگاهی درباره اهمیت SHRM در میان سازمانها افزایش یافته است. این درک در میان سازمانها بُعد مهمی است. استراتژیهای استفاده شده توسط سازمانها برای استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و جبران خسارت به رضایت کلی کارکنان شاغل در سازمان مربوط است. منابع انسانی مهمترین عامل برای موفقیت هر سازمان است. در واقع HR بعنان مولفه اصلی مزیت رقابتی سازمانهای مدرن مورد توجه روز افزون قرار گرفته است. کارکان ارزشمندترین دارایی برای کسب مزیت رقابتی هستند. با این حال، مدیریت این دارایی در سازمان بسیار مشکل است. بنابراین، مدیریت موثر HR نیازمند کاربرد همزمان استراتژیهای مختلف HR جهت تامین رضایت شغلی کارکنان شاغل در سازمان می باشد (رایت، 1998).

Strategic Human Resource Management (SHRM):
The concept of SHRM developed during the late 1980s and early 1990s that stressed on integrative, proactive and value driven methodology to HRM. This new paradigm views the HRM as a strategic rather than responsive, rigid and managerial as it considers human resources as an asset for the organization (Zeeshan and Sarwar, 2014). The term strategic human resource management is better understand by making its comparison with human resources management. The focus of Human resource management (HRM) is on recruiting and hiring the best employees and providing them with the compensation, benefits, training, and development they need to be successful within an organization. However, strategic human resource management takes these responsibilities one step further by aligning them with the goals of other departments and overall organizational goals. HR departments that practice strategic management also ensure that all of their objectives are aligned with the mission, vision, values, and goals of the organization of which they are a part. Strategic human resource management is the practice of attracting, developing, rewarding, and retaining employees for the benefit of both the employees as individuals and the organization as a whole. HR departments that practice strategic human resource management work with required coordination and team work. They interact with other departments within an organization in order to understand their goals and then create strategies that align with those objectives, as well as those of the organization. As a result, the goals of a human resource department reflect and support the goals of the rest of the organization. Strategic HRM is seen as a partner in organizational success, as opposed to a necessity for legal compliance or compensation. Strategic HRM utilizes the talent and opportunity within the human resources department to make other departments stronger and more effective (A.K. Ali, 2017). It is worth noted that recognizing the competencies or systems by which SHRM stimulate the performance of a business is highly valuable. Since, there is consensus among researchers that human resources of a firm cannot be imitated by the competitors, therefore considered to be as unique. Additionally the awareness about the significance of the SHRM has grown among the organizations. This understanding among the organizations is a significant dimension. As strategies used by the organizations for recruitment and selection, training and development, performance appraisal and compensation are related with overall job satisfaction of the employees working in the organization. Human resource is the most important factor for any organizations success. HR indeed is increasingly noticed as fundamental component of competitive advantage for the modern organization. Employees remain the most valuable assets to gain competitive advantage. However, they are the most difficult asset to manage in any organization. Thus, effective management of HR requires simultaneous use of different HR strategies to provide job satisfaction to the employees working in the organizations (Wright, 1998).