دانلود ترجمه مقاله ماهیت نیروبخش تعامل شغلی: تئوری نیاز محور جدید

بحث و بررسی:
تا به این جا به نفع تجدید فعالیت مطالعات برآورده کردن نیاز در محل کار، استدلال هایی را ارائه کرده ایم. نظریات انگیزش شغلی، به خوبی نحوه ایجاد پتانسیل انگیزشی توسط ناراحتی مربوط به نیازهای برآورده نشده را نشان دادند اما چندین رگه در مطالعات سازمانی، میل برای نظریاتی که تجربیات مثبت ر ا به رفتار با انگیزه مرتبط کند را نشان می دهد. نظریه ما با مروری بر مقالات مشارکت شغلی آغاز می شود که این مقالات، از بحران وضوح ساختارها رنج می برند (میسی و اشنایدر 2008، روفبارد و پاتیل 2012). با وجود این که این مقالات، وسیع و جامع هستند هنوز هم یک تعریف مشترک دارند، توصیف ساختارها همیشه همسو نیستند و منجر به ساختارهای نامعلوم و نامشخص می شود. این پدیده، احتمال انتقاد از برهم نهی ساختارها را بالا برده و منجر به چالش ها عملی، در برابر بررسی تجربی ماهیت این ساختارها می شود (سودابای 2010). در بررسی مقالات مشارکت شغلی خودمان، تلاش کردیم که خصیصه های کلیدی متمایز که در طول پژوهش های مشارکت شغلی، منعکس شده اند را ثبت کرده و به ماهیت دقیق مشارکت شغلی، وضوح را اضافه کنیم. مرور ما به مشارکت، به عنوان ساختاری اشاره می کند که نقشی مرکزی در پتانسیل انگیزشی تجربیات مثبت تجارب رضایت بخش تر کار دارد. مرور ما از مقالات مشارکت شغلی به سه خصیصه تمیز دهنده و حیاتی اشاره می کند: اول،: خصیصه کلیدی انرژی را شناسایی کردیم که در بسیاری از مقالات مشارکت شغلی، استفاده گسترده داشته است (میسی و اشنایدر 2008، ریچ و همکاران 2010، رفبارد 2001، رفبارد و پاتیل 2012) و در تعریف مشارکت شغلی نیز نقشی واضح دارد (سالانو وا و همکاران 2002). در وهله دوم عنوان کردیم که تجارب احساسی مثبت، منبع انرژی هستند بنابراین کلید حفظ مشارکت شغلی، همین احساس های مثبت است که بسیاری از توصیه های قبلی، نشان دهنده این هستند که مشارکت شغلی، به صورت احساسی، تسهیل می شود (اشفورد و هارمفیری 1995، کان 1990-1992، ریچ و همکاران 2010، رفبارد و پاتیل 2012). در نهایت، استدلالی ارائه کردیم که مشارکت شغلی به صورت سیستماتیک، نظریه پردازی شده یا به صورت تجربی به عنوان یک پدیده رفتاری نشان داده شده است –تجربه ای که منجر به نتایج سازمانی مثبت حائز اهمیت می شود- (میسی و اشنایدر2008، ریچ و همکاران 2010). امید ما این است که این خلاصه و ساختار وضوح یافته بتواند باعث برانگیزش تحقیقات، در جریان های مختلف شود. با وجود اینکه مدارکی مبنی بر اثر مثبت مشارکت شغلی بر عملکرد شغلی وجود دارد بر این باور هستیم که ساختار مفهومی اصلاح شده می تواند منجر به بررسی های تجربی متمرکزتری در زمینه نتایج عملکرد رو به پایین مشارکت شغلی شود. در استدلال ارائه شده، یک روش مفهومی را برای اثرات انگیزشی روابط ارائه می کنید (بر اساس عقیده ما، یک خط هیجان انگیز از مطالعه است).

Discussion:
We have argued here for the resurgence of the study of need fulfillment at work. Work motivation theories have well-articulated how the discomfort associated with unmet needs can carry motivating potential. But multiple veins of organizational study suggest a desire for theory linking positive experiences and motivated behavior. Our theory begins with a review of the work engagement literature, which has suffered from a crisis of construct clarity (Macey & Schneider, 2008; Rothbard & Patil,2012). Although the literature is broad and expansive, and there exists a commonly cited definition, the characterizations of the construct are not always aligned, leading to an amorphous and indistinct construct. This opens the door to criticisms of construct overlap and leads to practical challenges to empirically examining the nature of the construct (Suddaby, 2010). We have attempted, in our examination of the work engagement literature, to capture the key distinct attributes reflected across the swath of work engagement research and to add clarity to the precise nature of work engagement. Our review points to engagement as a construct that is central to understanding the motivational potential of positive experiences and fulfilling experiences at work. Our review of the work engagement literature points to three critical and distinguishing attributes. First, we identified the key attribute of energy that is so prevalent in much of the work engagement literature (Macey & Schneider, 2008; Rich et al., 2010; Rothbard, 2001; Rothbard & Patil, 2012) and explicit in the definition of work engagement (Schaufeli, Salanova et al., 2002). Second, we identified that positive emotional experiences are the source of the energy so key to the sustenance of work engagement, reflecting the many past suggestions that work engagement is emotionally facilitated (e.g. Ashforth & Humphrey, 1995; Kahn, 1990, 1992; Rich et al., 2010; Rothbard & Patil, 2012). Finally, we argued that work engagement has been systematically theorized or empirically demonstrated as a behavioral phenomenon—an experience leading to important positive organizational outcomes (Macey & Schneider, 2008; Rich et al., 2010). Our hope is that this summary and clarified construct will motivate research across various streams. Although there is evidence of the positive effect of work engagement on job performance, we believe that a refined conceptual construct will enable more focused empirical examinations of the downstream performance consequences of work engagement. Our arguments further propose a conceptual pathway for the motivational effects of relationships—a particularly exciting line of study, in our opinion.