دانلود ترجمه مقاله پیوند بین زمینه عدم یادگیری با کارایی شرکتی به واسطه سرمایه انسانی

بحث و بررسی:
از آنجایی که سیستم سازمانی عدم یادگیری مکرراً در تحقیقات مختلف مورد استفاده قرار می گیرد، بدون یافتن منابعی در زمینه تشریح چگونگی تعریف آن نمی توان به پرسش های مربوط به تمایزات آن با مدل های دیگر پاسخ داد، هدف از این مقاله نیز کمک به درک تعاملات سرمایه انسانی، عملکرد شرکتی و ارتباطات عدم یادگیری سازمانی می باشد (هولز و اسچولدر، 2015). در این مقاله، نویسندگان سیستم عدم یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیندی برای درک بیشتر سیستم سازمانی مطرح کرده اند. در این محیط در حال تغییر (مانند محیط امروز اروپا) دستیابی به سطح عملکردی بالاتر مستلزم تشخیص، تفسیر و اقدام در زمینه سیگنال های مبهم ساختارهای دانشی منسوخ شده می باشد. بنابراین، این دیدگاه را می توان در زمینه اهمیت دستیابی به اهداف مهم سازمان در سیستم عدم یادگیری مورد بررسی قرار داد. سهم اصلی این مقاله مربوط به استفاده از معیار پرورش موضوع و اهداف عملیاتی ارائه شده در شکل 1 می باشد. روش ذهنی تعیین وزن تنها بنا به ترجیحات یا قضاوت تصمیم گیرندگان می باشد در حالی که هدف از روش اصلی تنها محاسبات ریاضیاتی برای درک بهتر موضوع است (وانگ و لی، 2009). استفاده از معیارهای ذهنی و عینی را می توان به عنوان معیاری هدفمند برای جلوگیری از نتایج ناخواسته در نظر گرفت. این موضوع نشانگر ارزش و توان مطالعات قبلی در نمود شاخص های ذهنی سیستم می باشد (به عنوان مثال، بکر 2008، بکر، 2010). یافته های ما تأییدی برای تحقیقات قبلی بوده و نشانگر افزایش عملکرد مالی سیستم، دانش اولیه مورد نیاز برای کارکنان و نیز اعتباردهی به به روز رسانی های دانش می باشد. به عنوان مثال، این به روز رسانی ها نه تنها مربوط به اطلاعات کلی مشتریان می باشد بلکه منابع دیگر مانند شناسایی برنامه های جدید در زمینه فرصت های نوظهور بازار و نیز مشتریان فعلی و بالقوه سازمان را نیز مد نظر قرار می دهد. دومین دستاوردی که تحقیقات ما داشته مربوط به نتایج آزمون تجربی فرضیه های کلی سیستم می باشد. یافته های مربوط به H1 نشان می دهند که سیستم عدم یادگیری سازمانی دارای تأثیرات مثبتی روی سرمایه های انسانی می باشد. تشریح کلی فرآیند عدم یادگیری در سازمان این امکان را به افراد می دهد تا کلیت و ماهیت مربوط به مفروضات به اشتراک گذاشته شده را در محیط فعلی درک کرده و مسائل مربوط به پیش بینی های کلی را مد نظر قرار دهند. اگر کارکنان قادر به توسعه مهارت های شخصی خود در محیط های فعلی و بعدی باشند، تصمیم گیری هایی از طریق بررسی نگرش های کارکنان انجام می شود که می تواند منجر به تغییر افکار و توسعه دانش های جدید گردد. از این جهت می توان سرمایه انسانی را اصلی ترین بخش در زمینه انتقال دانش به روز عنوان کرده و راه حل ها و ایده های جدیدی را به واسطه آن برای پیشرفت سازمان ارائه داد.

Discussion:
Since organisational unlearning is asserted and used repeatedly, without sourcing and without explaining how it differs in definition or practice from trivial ‘ask different questions’ (Howells & Scholderer, 2015), this paper aims to contribute to the understanding of the interaction that links human capital, firm performance and organisational unlearning. In this paper, the authors refer to ‘organisational unlearning’ as the process to make room for new understandings. In a turbulent changing environment like today’s European context, achievement of higher performance levels requires detecting, interpreting and acting on ambiguous signals that come from outdated knowledge structures. Therefore, this organisational unlearning view is important for the ongoing debate about the importance of organisational unlearning to achieve objectives.
The main contribution of this paper is that we use both subjective and objective criteria to operationalise the model presented in Fig. 1. The subjective methods determine weights solely according to decision makers’ preferences or judgements, while the objective methods are based on mathematical computation (Wang & Lee,2009). The use of subjective and objective criteria can avoid the subjectivity of our study, and confirm the objectivity of our results. This adds value and strength to previous studies that only used subjective measures (e.g. Becker, 2008 or Becker, 2010). Our find-ings also validate previous research that supports the notion that in order to increase financial performance (e.g. Cepeda, Cegarra, &Jiménez, 2012), the primary knowledge that needs to be updated is knowledge from employees. For example, by not only updating relevant client contacts and preferences, but also by other resources, such as identifying either new routines or threats and opportunities in emerging markets, and organisations will provide fresh solutions for current and potential customers.
This second contribution of our research derives from the empirical test results of the hypotheses. The findings relating to H1demonstrates that achieved organizational unlearning has a positive effect on human capital. One possible explanation is thatorganisational unlearning allows individuals to adjust their mental models and the nature of the assumptions they share to break with the current workplace culture and help employees explore issues more effectively with a view to solving problems and unfore-seen circumstances. If employees are able to develop their personal skills by deliberate reflection on past, present and future decisions or through conversations with their managers, they can change attitudes and thoughts and develop new knowledge. It is in this direction that managers can develop human capital if they encourage employees to transfer their knowledge to other employees and apply their knowledge to apply new solutions and ideas.