دانلود ترجمه مقاله آیا روش های مدیریت منابع انسانی تعهد محور، روی قصد تغییر شغل تاثیر دارند؟

عنوان فارسی

آیا شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد، درهم بافتگی شغلی و تمایل به ترک شغل را تحت تاثیر قرار می دهد؟

عنوان انگلیسی

Do commitment based human resource practices influence job embeddedness and intention to quit?

کلمات کلیدی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی؛ شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد؛ درهم بافتگی شغلی؛ حفظ (شغل)؛ تمایل به ترک شغل

درسهای مرتبط

مدیریت منابع انسانی

تعداد صفحات انگلیسی : 12 نشریه : ELSEVIER
سال انتشار : 2015 تعداد رفرنس مقاله : 51
فرمت مقاله انگلیسی : PDF نوع مقاله : ISI
آیا این مقاله برای بیس پایان نامه مناسب است؟ : بله آیا این مقاله برای ارائه کلاسی مناسب است؟ : بله
وضعیت شکل ها و عنوان شکل ها: ترجمه شده است. وضعیت جداول و عنوان جداول : ترجمه شده است.
وضعیت تایپ فرمول ها : فرمول ندارد نام مجله مقاله : IIMB Management Review (مجله مدیریت IIMB)
تعداد صفحات ترجمه تایپ شده با فرمت ورد با قابلیت ویرایش : 24 صفحه با فونت ۱۴ B Nazanin آیا در بسته تبلیغات سایت نیز قرار داده شده است؟: محتوی بسته این محصول فاقد هر گونه تبلیغات می باشد.
پاورپوینت : ندارد گزارشکار : ندارد شبیه سازی : ندارد
سطح کیفیت ترجمه و ضمانت فراپیپر برای این مقاله چگونه است؟

ترجمه دارای وضعیت طلایی بوده و تا 24 ساعت در صورت عدم رضایت مشتری مبلغ مورد نظر عودت داده خواهد شد.

بعد از خرید این محصول یک فایل برای شما قابل دانلود خواهد بود که دارای ورد (word) ترجمه مقاله است که قابل ویرایش است و همچنین pdf ترجمه مقاله به همراه pdf مقاله انگلیسی برای شما قابل مشاهده خواهد بود. در فایل های دانلود هیچگونه تبلیغاتی وجود ندارد و شما با خیال راحت میتوانید از ترجمه مقاله استفاده کنید.

فهرست مطالب

1. مقدمه
2. مروری بر مقالات
3. تعدیل تاثیر درهم بافتگی شغلی
4. روش
5. معیارها
6. نتایج
7. بحث و بررسی
8. نتیجه گیری

نمونه متن انگلیسی مقاله ---> نتیجه گیری

Introduction:
An emerging body of studies has sought to specify the link between high performing human resource management (HRM) practices and both, individual and firm, performance (Huselid, 1995). This strategic HRM (SHRM) literature has found that organisations practising SHRM not only increase performance but also decrease employee turnover (Arthur, 1994; Guchait & Cho, 2010; Wheeler, Harries, & Harvey, 2010).
Arthur (1994) outlines differences between SHRM perspectives, finding that commitment driven HR practices, which are oriented towards “committing” the human resource towards the organisation as against “controlling” them, show superior results in organisational performance. However, our understanding of the mechanism by which commitment based human resource practices (CBHRP) influence employee retention is limited (Arthur, 1994; Evans & Davis, 2005; Guchait & Cho, 2010; Sun, Aryee, & Law, 2007; Williams & Mohamed, 2010). Commitment based human resource practices focus on mutual, long term exchange relationships (Collins & Smith, 2006) and, as a system of human resources practices, enhance employees’ level of skill, motivation, information, and empowerment (Guthrie, 2001). Commitment based human resource practices are typically studied at the organisational level (Arthur, 1994; Batt, 2002; Collins & Smith, 2006, Sun et al., 2007), but several researchers such as Williams & Mohamed, 2010, Guchait & Cho, 2010, Berg, 1999 and Guthrie, 2001 concluded that the mechanism by which CBHRP influences employee retention at the individual level warrants greater attention. These researchers further argue that CBHRP build up desired employee behaviours and attitudes by forging psychological links between organisational and employee goals.
It is focussed on developing committed employees who can be trusted to use their discretion to carry out job tasks consistent with organisational goals (Arthur, 1994). Therefore, it becomes increasingly important to understand how CBHRP effectiveness increasingly enhances the critical psychological links between employees and organisations.
Drawing from the recent advances in employee retention theory that stress the importance of employee embeddedness in understanding an employee’s intention to quit (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001), we propose that one mechanism by which CBHRP influences intentions to quit at the individual level is job embeddedness. Job embeddedness provides a comprehensive view of the employer and employee relationship by explaining how employees become psychologically and socially embedded more extensively within the organisation and the community in which the organisation operates (Holtom & O’Neill, 2004; Wheeler et al., 2010).

ترجمه بخش انگلیسی

مقدمه:
تحقیقات جدید به دنبال بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا (HRM) و عملکرد فرد و شرکت هستند (هاسلید، 1995). این ادبیات استراتژیک HRM (SHRM) دریافته است که سازمان هایی که SHRM را بکار می گیرند علاوه بر افزایش عملکرد، کاهش ترک شغل از سوی کارکنان را نیز دارند (آرتور، 1994؛ گاکیت و کائو، 2010؛ ویتر، هریس و هاروی، 2010).
آرتور (1994) تفاوت های بین چشم اندازهای SHRM را مطرح می کند و به این نتیجه می رسد که شیوه های HR مبتنی بر تعهد، که در جهت "متعهد ساختن" منابع انسانی به سازمان در برابر "کنترل" آنهاست، نتایج بهتری در عملکرد سازمان نشان می دهند. با این حال، شناخت ما از مکانیسم تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد (CBHRP) بر حفظ کارکنان محدود است (آرتور، 1994؛ ایوانز و دیویس، 2005؛ گوچیت و کائو، 2010؛ سان، آریه و لاو، 2007؛ ویلیامز و محمد، 2010). شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد بر روابط تبادل دوسویه و بلند مدت تمرکز دارد (کولینز و اسمیت، 2006) و به عنوان نظامی از رویه های مدریت منابع انسانی، سطح مهارت، انگیزه، اطلاعات و قدرت کارکنان را بهبود می دهد (گاتری، 2001). شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد معمولاً در سطح سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته اند (آرتور، 1994؛ بات، 2002؛ کولینز و اسمیت، 2006؛ سان و همکارانش، 2007)، اما چندین محقق مثل ویلیامز و محمد، 2010، گوکاتی و کائو، 2010، برگ، 1999 و گاتری، 2001 به این نتیجه رسیدند که مکانیسم تاثیر CBHRP بر حفظ کارکنان در سطح فردی به توجه بیشتری نیاز دارد. این محققان معتقدند CBHRP رفتارها و نگرش های مطلوب کارکنان را با برقراری روابط روانشناختی بین اهداف سازمان و کارکنان تقویت می کند.CBHRP بر ایجاد کارکنانی تمرکز دارد که در بکارگیری صلاحدید خود برای انجام وظایف شغلی مطابق با اهداف سازمان قابل اعتماد باشند (آرتور، 1994). بنابراین شناخت اینکه اثربخشی CBHRP چگونه روابط روانشناختی بین کارکنان و سازمان ها را بهبود می دهد اهمیت روزافزون پیدا کرده است.
با توجه به پیشرفت های اخیر در نظریه حفظ کارکنان که بر اهمیت درهم بافتگی (شغلی) کارکنان در شناخت تمایل کارکنان به ترک شغل تاکید دارد (میشل، هاتمن، لی، سابلینسکی و فرز، 2001)، نظر ما این است که یکی از مکانیسم های تاثیر CBHRP بر تمایل کارکنان به ترک شغل در سطح فردی درهم بافتگی شغلی (یا جای گیری در شغل) است. درهم بافتگی شغلی با توضیح چگونگی درهم بافتگی روانشناختی کارکنان در سازمان و جامعه ای که سازمان در آن کار می کند، دیدی کلی از رابطه کارفرما و کارمند فراهم می کند (هولتمن و نیل، 2004؛ ویلر و همکارانش، 2010).

توضیحات و مشاهده مقاله انگلیسی

دیدگاهها

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.

اولین نفری باشید که دیدگاهی را ارسال می کنید برای “دانلود ترجمه مقاله آیا روش های مدیریت منابع انسانی تعهد محور، روی قصد تغییر شغل تاثیر دارند؟”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

2 × 4 =

مقالات ترجمه شده

تمامی حقوق مادی و معنوی برای سایت فراپیپر محفوظ است.