دانلود ترجمه مقاله آیا روش های مدیریت منابع انسانی تعهد محور، روی قصد تغییر شغل تاثیر دارند؟

مقدمه:
تحقیقات جدید به دنبال بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی با عملکرد بالا (HRM) و عملکرد فرد و شرکت هستند (هاسلید، 1995). این ادبیات استراتژیک HRM (SHRM) دریافته است که سازمان هایی که SHRM را بکار می گیرند علاوه بر افزایش عملکرد، کاهش ترک شغل از سوی کارکنان را نیز دارند (آرتور، 1994؛ گاکیت و کائو، 2010؛ ویتر، هریس و هاروی، 2010).
آرتور (1994) تفاوت های بین چشم اندازهای SHRM را مطرح می کند و به این نتیجه می رسد که شیوه های HR مبتنی بر تعهد، که در جهت "متعهد ساختن" منابع انسانی به سازمان در برابر "کنترل" آنهاست، نتایج بهتری در عملکرد سازمان نشان می دهند. با این حال، شناخت ما از مکانیسم تاثیر شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد (CBHRP) بر حفظ کارکنان محدود است (آرتور، 1994؛ ایوانز و دیویس، 2005؛ گوچیت و کائو، 2010؛ سان، آریه و لاو، 2007؛ ویلیامز و محمد، 2010). شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد بر روابط تبادل دوسویه و بلند مدت تمرکز دارد (کولینز و اسمیت، 2006) و به عنوان نظامی از رویه های مدریت منابع انسانی، سطح مهارت، انگیزه، اطلاعات و قدرت کارکنان را بهبود می دهد (گاتری، 2001). شیوه های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر تعهد معمولاً در سطح سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته اند (آرتور، 1994؛ بات، 2002؛ کولینز و اسمیت، 2006؛ سان و همکارانش، 2007)، اما چندین محقق مثل ویلیامز و محمد، 2010، گوکاتی و کائو، 2010، برگ، 1999 و گاتری، 2001 به این نتیجه رسیدند که مکانیسم تاثیر CBHRP بر حفظ کارکنان در سطح فردی به توجه بیشتری نیاز دارد. این محققان معتقدند CBHRP رفتارها و نگرش های مطلوب کارکنان را با برقراری روابط روانشناختی بین اهداف سازمان و کارکنان تقویت می کند.CBHRP بر ایجاد کارکنانی تمرکز دارد که در بکارگیری صلاحدید خود برای انجام وظایف شغلی مطابق با اهداف سازمان قابل اعتماد باشند (آرتور، 1994). بنابراین شناخت اینکه اثربخشی CBHRP چگونه روابط روانشناختی بین کارکنان و سازمان ها را بهبود می دهد اهمیت روزافزون پیدا کرده است.
با توجه به پیشرفت های اخیر در نظریه حفظ کارکنان که بر اهمیت درهم بافتگی (شغلی) کارکنان در شناخت تمایل کارکنان به ترک شغل تاکید دارد (میشل، هاتمن، لی، سابلینسکی و فرز، 2001)، نظر ما این است که یکی از مکانیسم های تاثیر CBHRP بر تمایل کارکنان به ترک شغل در سطح فردی درهم بافتگی شغلی (یا جای گیری در شغل) است. درهم بافتگی شغلی با توضیح چگونگی درهم بافتگی روانشناختی کارکنان در سازمان و جامعه ای که سازمان در آن کار می کند، دیدی کلی از رابطه کارفرما و کارمند فراهم می کند (هولتمن و نیل، 2004؛ ویلر و همکارانش، 2010).

Introduction:
An emerging body of studies has sought to specify the link between high performing human resource management (HRM) practices and both, individual and firm, performance (Huselid, 1995). This strategic HRM (SHRM) literature has found that organisations practising SHRM not only increase performance but also decrease employee turnover (Arthur, 1994; Guchait & Cho, 2010; Wheeler, Harries, & Harvey, 2010).
Arthur (1994) outlines differences between SHRM perspectives, finding that commitment driven HR practices, which are oriented towards “committing” the human resource towards the organisation as against “controlling” them, show superior results in organisational performance. However, our understanding of the mechanism by which commitment based human resource practices (CBHRP) influence employee retention is limited (Arthur, 1994; Evans & Davis, 2005; Guchait & Cho, 2010; Sun, Aryee, & Law, 2007; Williams & Mohamed, 2010). Commitment based human resource practices focus on mutual, long term exchange relationships (Collins & Smith, 2006) and, as a system of human resources practices, enhance employees’ level of skill, motivation, information, and empowerment (Guthrie, 2001). Commitment based human resource practices are typically studied at the organisational level (Arthur, 1994; Batt, 2002; Collins & Smith, 2006, Sun et al., 2007), but several researchers such as Williams & Mohamed, 2010, Guchait & Cho, 2010, Berg, 1999 and Guthrie, 2001 concluded that the mechanism by which CBHRP influences employee retention at the individual level warrants greater attention. These researchers further argue that CBHRP build up desired employee behaviours and attitudes by forging psychological links between organisational and employee goals.
It is focussed on developing committed employees who can be trusted to use their discretion to carry out job tasks consistent with organisational goals (Arthur, 1994). Therefore, it becomes increasingly important to understand how CBHRP effectiveness increasingly enhances the critical psychological links between employees and organisations.
Drawing from the recent advances in employee retention theory that stress the importance of employee embeddedness in understanding an employee’s intention to quit (Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001), we propose that one mechanism by which CBHRP influences intentions to quit at the individual level is job embeddedness. Job embeddedness provides a comprehensive view of the employer and employee relationship by explaining how employees become psychologically and socially embedded more extensively within the organisation and the community in which the organisation operates (Holtom & O’Neill, 2004; Wheeler et al., 2010).