دانلود ترجمه مقاله رویکردهای حسابداری مدیریتی، شاخص های HR و عملکرد شرکت

نتیجه گیری:
این پژوهش به بررسی تفاوت ها در درک کارکنان حسابداری و منابع انسانی از اهمیتی که کارفرمای آن ها برای شیوه های سازمانی قائل است، می پردازد. دریافتیم که کارکنان منابع انسانی به آیتم های منابع انسانی و چندین آیتم حسابداری (یعنی سبک های استفاده) را نسبت به همتایان حسابداری خود رتبه بسیار بالاتری داده اند. بر این باوریم که این یافته ها منعکس کننده تفاوت های شخصیتی نقش شغلی، تفاوت های فرهنگی در میان بخش ها و نقش بالاتر منابع انسانی در ایجاد سیاست است. مشارکت بالاتر در سیاستگذاری منجر به مشارکت قوی تر در شیوه هایی شده که حول فرهنگ های سازمانی می چرخد. بنابراین، این تحقیق به منابع مربوط به تفاوت های شخصیتی نقش شغلی و همسویی واحد تجاری کمک می کند. دوم، این تحقیق به بررسی ارتباط بین نتایج نظرسنجی و عملکرد شرکت می پردازد و مشخص می کند که شرکت هایی با سبک تشخیصی حسابداری دارای ROA بالاتر، رشد فروش پایین تر و رشد سهام غیرعادی یکساله پایین تری هستند. این شواهد نشان می دهد که سبک تشخیصی برای کاهش هزینه ها و نَه برای افزایش درآمد مفید است. علاوه بر این، اولویت منابع انسانی مربوط به خلق ارزش از طریق بازدهی سهام و رشد فروش است. در این مطالعه به موقع بودن کشف قیمت را در پاسخ به خواسته همر و لابرو (2008) برای تحقیقات درباره اثرات اقتصادی حسابداری مدیریتی نیز بررسی کردیم. متوجه شدیم که سبک تشخیصی استفاده ممکن است منجر به تحویل سری تر اطلاعات به بازار سرمایه گردد. از سوی دیگر، سبک تعاملی استفاده مرتبط با تحویل کند اطلاعات است. این مقاله ممکن است برای متخصصان در رابطه با تنوع جالب باشد و به عنوان توزیع تفاوت های (شخصیتی) بین گروه های ناهمگن (یعنی گروه هایی متفاوت از گروه های دیگر) تعریف شود که بیانگر نابرابری و ناهمگنی است (یعنی همه گروه ها به طور مشابه تشکیل شده) (جونگ، 1994). تحقیقات ما این مفهوم را تقویت می کند که گروه های منابع انسانی و حسابداری متفاوت از همدیگر بوده و مسیر بالقوه ای برای بهبود سازمانی ارائه می کنند. با توجه به این که تنوع از طریق خلاقیت و نوآوری، سازگاری سازمانی، استخدام و حفظ کارکنان ماهر، توانایی تصمیم گیری، بازار پذیری و سودآوری برای سازمان ها مفید است (کوتریل، لوپز و هافمن، 2014، کاکس، 1991)، تنوع درون بخش ها ممکن است فرصت مهمی برای توسعه باشد. باید اطمینان حاصل کرد که فرهنگ های منابع انسانی و MAS به منظور دستیابی به اهداف سازمانی استراتژیک همسو باشند. در پایان، تحقیقاتی که به بررسی شیوه های حسابداری منابع انسانی پرداخته باشد در طی دو دهه گذشته اندک است. در سطح تصمیم گیری استراتژیک، شیوه های سیستم حسابداری مدیریتی و حسابداری منابع انسانی از همپوشانی قابل توجهی برخوردارند. با این حال، همانطور که در این مطالعه نشان داده شده، در صورتی که اختلافات قابل توجهی پیرامون ارزش و تفسیر این شیوه ها در سراسر بخش ها (یعنی حسابداری و منابع انسانی) وجود داشته باشد، پس سازمان ها ممکن است دچار انحراف واحد تجاری شوند. چنین مسائلی شاخص های عملکرد مالی و غیر مالی را تحت تاثیر قرار داده و بنابراین باید مورد توجه مدیران ارشد و سیاستگذاران قرار گیرد.

Conclusion:
The present research investigated differences in accounting and HR employee perceptions of the importance their employer places on organizational practices. We found that HR employees gave significantly higher ratings to HR items and several accounting items (i.e., styles of use), compared to their accounting counterparts. We believe this finding reflects job role personality differences, cultural differences across departments, and a higher HR involvement in policy creation. The higher involvement in policy creation leads to stronger engagement in the practices that surround organizational cultures. Therefore, this research contributes to the literatures on job role personality differences and business unit alignment. Secondly, this research explored the connection between survey results and firm performance, finding that firms with diagnostic style of accounting have higher ROA, lower sales growth and lower one-year abnormal stock growth. This evidence suggests that diagnostic style is useful for reducing costs but not for increasing revenue. Further, priority on HR corresponds to value creation through stock returns and sales growth. We also explored timeliness of price discovery in response to Hemmer and Labro (2008) call for research into the economic impacts of managerial accounting. We found that diagnostic style of use may lead to speedier information delivery to the capital market. On the other hand, interactive style of use was associated with sluggish information delivery. This paper may be of interest to practitioners in relation to diversity, defined as the distribution of (personality) differences between groups where heterogeneity (i.e., groups are dissimilar from other groups) represents inequality and homogeneity (i.e., all groups are similarly composed) approximates equality (Junge, 1994). Our research reinforces the notion that HR and Accounting groups are dissimilar from each other, presenting a potential avenue for organizational improvement. Given that diversity benefits organizations through creativity and innovation, organizational adaptability, recruitment and retention of skilled employees, decision making capability, marketability, and profitability (Cottrill, Lopez, & Hoffman, 2014; Cox, 1991), diversity within departments may be an important opportunity for development. Care should be taken to ensure that MAS and HR cultures align to achieve strategic organizational goals. In closing, research exploring HR accounting practices has been scarce over the last two decades. At a strategic decision-making level, HR accounting and managerial accounting system practices include significant overlap. However, as demonstrated in this study, if significant discrepancies surrounding the value and interpretation of these practices exist across departments (i.e., accounting and HR), then organizations may suffer from business unit misalignment. Such alignment issues have been demonstrated to impact both financial and nonfinancial performance indicators, and therefore should be of concern to senior managers and policy makers.