دانلود ترجمه مقاله نقش توانمندسازی روانشناختی در قصد اشتراک دانش کارکنان

نتیجه گیری:
این مطالعه تلاش هایی به منظور پیشرفت درک نیات به اشتراک گذاری دانش کارکنان در سازمان ها از دیدگاه نزاع های بین فردی، توانمند سازی روانشناختی و اعتماد بین فردی براساس نظریه ی توانمند سازی انجام می دهد. به منظور دستیابی به این هدف، یک مدل پژوهشی چند دیدگاهی که این مفاهیم کلیدی را با هم ادغام می کند، توسعه یافت. نتایج پژوهشی از فرضیات مبتنی بر مدل پیشنهادی با چند استثناء حمایت کرد. به طور کلی، نتایج این مطالعه دیدگاه های قابل توجهی را در زمینه ی روش های موثر برای طراحی مکانیزم های مدیریت آن ها و تسهیل روابط بین فردی مطلوب به منظور تشویق به اشتراک گذاری دانش بین فردی به مدیران ارائه می کند. این مطالعه برخی محدودیت هایی را دارد که به شرح زیر می باشد. محدودیت اول مربوط به واحدهای آنالیز مرتبط با بررسی ساختارهای نزاع بین فردی و اعتماد است. این مطالعه به بررسی اثرات نزاع و اعتماد در سطح فردی می پردازد. تحقیقات آینده ممکن است درک ما از مسائل مربوطه را با تمرکز بر روی تاثیر نزاع و اعتماد در سطح گروهی و با تعیین نحوه ی تاثیر نیات به اشتراک گذاری دانش کارکنان در حوزه های مختلف سازمانی بهبود بخشد. محدودیت دوم مربوط به بررسی روابط دو طرفه بین اعتماد بین فردی و نزاع ها است. این مطالعه بر روی بررسی اثرات انواع مختلف نزاع ها بر اعتماد بین فردی متمرکز است. با این حال، تحقیقات قبلی نشان می دهد که یک ارتباط پویا بین اعتماد و نزاع وجود دارد که نمی تواند به شیوه ای ساده تدوین شود (شورم و همکاران، 2001). محققان آینده ممکن است تمایل به تمرکز بر روی بررسی تعاملات دو طرفه بین اعتماد و نزاع در حوزه های مختلف به اشتراک گذاری دانش داشته باشند. محدودیت سوم مربوط به بررسی روابط دو طرفه بین نزاع های کاری و ارتباطی است. در این مطالعه، ما اثر مثبت نزاع های کاری بر نزاع ارتباطی را به تایید رساندیم. با این حال، برخی مطالعات قبلی حاکی از این است که اثر مثبت نزاع های ارتباطی بر نزاع کاری به دلیل سطوح بالای نزاع ارتباطی بوده که ممکن است توسعه ی الگوهای تعاملی مولد شامل راه های حل انتقاد و اختلاف نظر را مسدود کند و بنابراین منجر به سطوح بالای نزاع های کاری گردد (جان و مانیکس، 2001). مطالعات آینده باید اقدام به طراحی تحقیقات زمان دار با استفاده از شبیه سازی و یا آنالیز داده های طولی که ممکن است روابط بازخوردی، دو جانبه بین نزاع های کاری و ارتباطی را توضیح دهد، کند و نحوه ی تاثیر چنین روابطی بر نیات به اشتراک گذاری دانش افراد در حوزه های مختلف اجتماعی را نیز مورد بررسی قرار دهد.

Conclusion:
This study was an attempt to advance the understanding of employees’ knowledge sharing intentions in organizations from an integrated perspective of interpersonal conflicts, psychological empowerment and interpersonal trust based on the empowerment theory. To achieve this aim, a multi-view research model that integrates these key concepts was developed. The research results support the hypotheses based on the proposed model, with a few exceptions. Overall, the results provide managers with significant insights into effective methods for designing their management mechanisms and facilitating favorable interpersonal relationships to encourage interpersonal knowledge sharing. This study has a number of limitations, as follows. The first limitation is related to the units of analysis related to the investigation of the constructs of interpersonal conflict and trust. This study investigates the effects of conflict and trust at the individual level. Future research may advance our understanding of the related issues by focusing on the influence of conflict and trust at the group level, and by determining how they may affect employees’ knowledge sharing intentions in various organizational contexts. The second limitation is related to the investigation of the bidirectional association between interpersonal trust and conflicts. This study focused on an examination of the effects of different types of conflicts on interpersonal trust. However, prior research indicates that there is a dynamic interplay between trust and conflict that cannot be formulated in any simple causal manner (Shrum et al., 2001). Future researchers may wish to concentrate on investigating the bidirectional interactions between trust and conflicts in different knowledge-sharing contexts. The third limitation is related to the examination of the bidirectional relationships between task and relationship conflicts. In this study, we validated the positive effect of task conflicts on relationship conflicts. However, some prior studies have implied that there is a positive effect of relationship conflicts on task conflicts because high levels of relationship conflicts may suppress the development of productive interaction patterns, including ways to resolve criticism and disagreement, and may thus lead to high levels of task conflicts (Jehn and Mannix, 2001). Future research that adopts a time-series research design using simulations and/or analysis of longitudinal data may specifically examine the bidirectional, feedback relationships between task and relationships conflicts and how such relationships influence individuals’ knowledge sharing intentions in various social contexts.