دانلود ترجمه مقاله تعهد در سازمان: اثرات ارتباط تیمی و تعهد سازمانی بر رفتار شهروندی

پیامدهای نظری و جهت گیری های تحقیقاتی آینده:
به طور کلی، یافته های ما پیشنهاد می دهد که فرضیه افزایشی وان دیک و همکاران (2008) برای نتایج مربوط به نحوه عملکرد کارکنان به کار گرفته شده و بنابراین دارای تاثیر مستقیمی بر عملکرد تیم و سازمان است. تمرکز ما بر روی OCB از سازمان یا دیگر اعضای تیم حمایت کرد. تحقیقات آینده باید به بررسی این مساله بپردازد که آیا عملکرد نقشی ممکن است به طور مشابه توسط تعامل تعهد تیمی و سازمانی تحت تاثیر قرار گیرد. نتایج ما برای نتایج دیگر (مانند اهداف گردش مالی، باورهای کارکردی در جهت تیم و سازمان) بیشتر از اصل شباهت هدف پشتیبانی می کند. به طور خاص، تعهد بالای تیمی ممکن است اثرات تعهد پایین سازمانی را بر باورهای خودکارامدی در جهت سازمان و هدف گردش مالی جبران کند، اما عکس این مساله صدق نمی کند. جالب توجه است که در رابطه با باورهای خودکارامدی و اهداف گردش مالی، مشاهده کردیم که تعامل جبرانی برای نتایج در سطح سازمانی، اما نَه نتایج سطح تیمی وجود دارد. این مشابه ممکن است نشان دهنده تاثیر تعمیمی باشد، بنابراین اعضای تیم پروژه باورهای کارامدی به تیم و اهداف گردش مالی نسبت به پروژه خواهند داشت. به بیان کلی تر، تعهد قوی در یک نهاد تو در تو (تیم) ممکن است افراد را نسبت به درک نهاد با مرتبه بالاتر به بیان مصبت تری مستعد سازد، در حالی که نگرش های مثبت به سمت یک نهاد با مرتبه بالاتر لزوما درک نهادهای مرتبه پایین تر مانند تیم ها، گروه های کاری یا غیره را ایجاد نمی کند. باید تحقیقات چند جانبه در آینده این احتمال را در نظر بگیرد. عدم موفقیت در تشخیص تعاملات سینرژیک در مطالعه ما ممکن است به این دلیل باشد که سطوح نتایج قبلا بسیار بالا (در باورهای کارامد) یا پایین (در مورد اهداف گردش مالی) در سطوح بالایی از تعهد کانونی می باشند. بنابراین، واریانس کمی برای افزایش یا کاهش بیشتر با ورود به تعهد غیرکانونی و بنابراین برای وقوع تعاملات سینرژیک وجود دارد. نکته مهم این است که مطالعه ما همزمان یک رویکرد متغیر محور و شخص محور را دنبال می کند. در حالی که یافته ها عمدتا با هم همپوشانی دارند، استراتژی شخص محور شواهد بیشتری برای اهمیت تعهد دو جانبه در مقایسه با تعهد یکجانبه ارائه می دهد. این مساله هنگامی که ضرایب رگرسیون کمتر واضح بوده و تفاوت ها قابل تشخیص نیست، از اهمیت بالایی برخوردار خواهد بود. در نهایت، این احتمال را مطرح کردیم که تعهد تیمی و سازمانی ممکن است به هم مرتبط نباشند و یا حتی هنگامی که ارزش های سازمانی و تیمی به صورت ناقص درک شوند، ارتباط منفی نیز با هم داشته باشند. در نتیجه، میزان سازگاری یا همپوشانی بین این مقادیر ممکن است یک واسطه سه طرفه مهم از تعامل بین تعهد با مرتبه پایین تر و بالاتر باشد. به عنوان مثال، در صورتی که همپوشانی کمی وجود داشته باشد، تعهد تیمی و سازمانی به احتمال کمی ایجاد شده و به منظور ایجاد سطوح بالاتر رفتار شهروندی کارکنان همدیگر را تقویت خواهند کرد. تحت این شرایط است که رویکرد شخص محور به پتانسیل کامل خود پی خواهد برد، چون رویکردهای متغیر محور قدرت بسیار محدودی به منظور تشخیص تعاملات پیچیده دارند (آگونیس، گوفدستون و رایت، 2001).

Theoretical implications and future research directions:
Overall, our findings suggest that van Dick et al.'s (2008) enhancement hypothesis applies to outcomes regarding how employees perform their work and thus have a direct impact on team and organizational functioning. Our focus was on OCB such as supporting the organization or other team members. Future research should examine if in-role performance may be similarly affected by the interplay of team and organizational commitment. Our results for the other outcomes (i.e. team- and organization-directed efficacy beliefs and turnover intentions) lend more support to the target similarity principle. In particular, high team commitment may compensate for the effects of low organizational commitment on organization directed self-efficacy beliefs and turnover intention, but not vice versa. Interestingly, with regard to efficacy beliefs and turnover intentions, we observed that the compensatory interaction only worked for the organization-level but not the team-level outcomes. This may be indicative of a generalization effect whereby team members project team efficacy beliefs and turnover intentions onto the organization but not vice versa. In more general terms, a strong commitment to a nested entity (team) may predispose subjects toward perception of the higher-order entity in more positive terms, whereas positive attitudes toward the higher-order entity do not necessarily feed into perceptions of lower-order entities such as teams, workgroups, and so on. Future multi-foci research should consider this possibility. That said, the failure to detect synergistic interactions in our study may have also been because the outcome levels were already very high (in the case of efficacy beliefs) or low (in the case of turnover intentions) at high levels of the focal commitment. There was thus little remaining variance for a further increase or decrease by entering the non-focal commitment, and thus for a synergistic interaction to occur. Importantly, our study simultaneously followed a variable- and a person-centered approach. While the findings mostly converge, the person-centered strategy provides additional evidence for the relevance of dual commitment in contrast to a unilateral commitment. This is important when regression coefficients are less clear and differences remain undetected. Finally, we have raised the possibility that team and organizational commitment may be unrelated or even negatively related when team and organizational values are perceived as incompatible. Consequently, the degree of compatibility or overlap between these values may be an important three-way moderator of the interaction between lower- and higher-order commitments. For instance, if there is little overlap, team and organizational commitment are unlikely to add to and enhance each other to generate higher levels of employee citizenship behavior. It is under these conditions that the person-centered approach realizes its full potential, because variable-centered approaches have very limited power to detect complex interactions (Aguinis, Gottfredson, & Wright, 2011).