دانلود ترجمه مقاله تاثیر میانجی روش های منابع انسانی راهبردی بر مدیریت دانش

نتیجه‌گیری و بحث و بررسی:
در حال حاضر مدیریت منابع انسانی و دانش تبدیل به دارایی‌های مهم شرکت‌ها شده‌اند که می‌توانند ظرفیت‌ها و منابع منحصربه‌فرد و ارزشمند برای شرکت‌ها ایجاد نمایند. بسیاری از مطالعات این موضوع را تأیید کرده‌اند که مدیریت دانش منابع انسانی دارای به هم پیوستگی بسیار نزدیک هستند که این امر باعث به وجود آمدن شیوه‌های گوناگون علیت بین مدیریت دانش، مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت شده است. در این مقاله ما مدیریت دانش را فراتر از نسخه کلاسیک آن و در قالب یک عامل تسهیل‌کننده رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت در نظر گرفته‌ایم تا از این طریق یک مدل جایگزین پیشنهاد دهیم که بین نقش شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک به‌عنوان یک مکانیزم تحریک‌کننده ارتباط برقرار گردد. این شیوه‌ها باعث اصلاح اثربخشی (از نظر عملکردی) استراتژی‌های مدیریت دانش می‌شود. بنابراین یک شکاف مهم در این حوزه پژوهشی پر می‌شود، شکافی که در بازبینی‌های اخیر مقالات مرتبط به آن اشاره شده است و نیازمند مطالعاتی است که نقش تسهیل‌کننده مدیریت منابع انسانی را در ایجاد ارتباط بین مدیریت دانش و عملکرد شرکت تحت آنالیز قرار دهد. به‌صورت کلی، در این مقاله شواهد تجربی جهت پشتیبانی از این نظر وجود دارد که یک استراتژی مدیریت دانش، در قالب یک مکانیزم هدایت کننده عمل کرده و ازاین‌رو نیازمند شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک در سطح سازمان و شناخت اهمیت جهت‌دهی این شیوه‌ها می‌باشد تا از این طریق یک سیستم شغلی با عملکرد بالا ایجاد گردد. بنابراین مدیریت منابع انسانی می‌تواند یک نقش تسهیل‌کننده را ایفا کرده و از این نظر اثربخشی استراتژی‌های مدیریت دانش و سهم آن‌ها در برتری رقابتی شرکت را تعیین نماید. علاوه بر این، اولین نتیجه حاصله توسط ما این فرضیه را تأیید می‌کند که مدیریت دانش دارای اثر مثبت بر عملکرد شرکت است و این یافته با اغلب پژوهش‌های انجام‌شده در این زمینه همخوانی دارد. ازاین‌رو، مطالعات صورت گرفته به اهمیت تلاش‌های متمرکز و منابع صرف شده برای مدیریت فعال دانش پرداخته‌اند، زیرا از این طریق شرکت‌ها می‌توانند برتری رقابتی خود را حفظ کرده و رشد نمایند. یافته دوم ما نشان می‌دهد که شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک مبتنی بر مدل شغلی با عملکرد بالا دارای اثر مثبت بر روی عملکرد شرکت هستند که همراستا با اغلب مطالعات موجود در این زمینه است.

Conclusions and discussion:
Currently, both knowledge and human resources management have become important assets for organizations that can generate valuable and inimitable resources and capabilities for companies (Barney, 1991; Pfeffer, 1994; Wernerfelt, 1984). Several studies agree that knowledge management and human resources are closely interrelated (Afiouni, 2007; Haesli & Boxall, 2005; Theriou& Chatzoglou, 2008; Wang et al., 2012), which has led to various approaches to causality between knowledge management, human resources management and firm performance (Jacksonet al., 2014). This paper goes beyond the classic vision of knowledge management as a mediator of the relationship between human resource management and firm performance (Becker & Huselid,1998; Delaney & Huselid, 1996; Delery & Shaw, 2001; Guest, 1997;Huselid, 1995) to propose an alternative model that links the role of strategic human resource practices as a catalytic mechanism that modifies the effectiveness (in terms of firm performance) of knowledge management strategies (Chuang et al., 2013; Jiang et al., 2013).Thus, it fills an important gap in this area of research, as indicated by recent reviews of literature (Jackson et al., 2014; Jiang et al.,2013) which call for studies analyzing the mediating role of human resource management in the links between knowledge management and firm performance. Overall, this study provides empirical evidence to support the idea that a knowledge management strategy, acting as a coordinating mechanism, indicates the need for enterprise-level strategic human resource practices (Chuang et al., 2013; Liao, 2011; Wanget al., 2012), recognizing the importance of targeting these practices to create a high performance work system (Chen & Huang,2009; Huselid, 1995). Human resource management can then playa mediating role and, therefore, determine of the effectiveness of knowledge management strategies and their contribution to the competitiveness of the company. Specifically, our first result indicate clear support for the assumption that knowledge management has a positive impact on firm performance, consistent with most of the literature (Chen,Monahan, & Feng, 2009; Hsiao et al., 2011; Huang, 2011; López-Nicolás & Mero˜no-Cerdán, 2011; Palacios & Garrigós, 2006; Raˇsulaet al., 2012). In this regard, studies point to the importance of concentrating efforts and resources on the active management ofknowledge, as this will allow companies to remain competitive and grow. Our second result evidence that the strategic human resource practices based on high performance work model (Huselid, 1995;Snell & Youndt, 1995) positively influence firm performance, which is consistent with most studies in this field (Becker & Gerhart, 1996;Chen & Huang, 2009; Collins & Clark, 2003; Delaney & Huselid,1996; Guest, 1997; Youndt et al., 1996).