دانلود ترجمه مقاله ایجاد ویژگی تاب آوری سازمانی از طریق تعدیل ساختار سازمانی

نتیجه گیری:
این مقاله به چندین روش به تحقیقات تاب آوری سازمانی کمک می کند. ابتدا، ارائه دهنده یک توصیف جامع از فرایندهایی است که به تاب آوری سازمانی کمک کرده و بنابراین، نشان دهنده ماهیت جامع تاب آوری سازمانی است. یک مدل تحلیلی از صفات را برای تاب آوری سازمانی ایجاد کرده که مد های زولی و هایلی (2012) و وایک و استولیف (2011) را با هم ادغام کرده و علاوه بر این، مرتبط با مدل تانگبلد و اوهیوس (2018) نیز می باشد. این مدل بر روی پیش بینی وقایع غیرمنتظره و نامطلوب متمرکز است که به معنی فعالیت های مستقیم به منظور اجتناب از چنین وقایعی از طریق سازماندهی مداوم است. در مطالعه ما، هندلزبانکن یک بانک سوئدی بوده که با بحران های مالی گسترده با مشکلات قابل توجه نسبت به بانک های دیگر روبرو بوده است. ما نحوه فلسفه شرکتی، ساختار غیرمتمرکز، سیستم اطلاعاتی و فرایندهای مدیریت منابع انسانی که می تواند باعث تقویت آگاهی از خطر و اولویت همکاری، صفات مهم برای تاب آوری سازمانی بدون از دست دادن توانایی عمل با چابکی و بداهه گویی به منظور توقف وقایع نامطلوب است، گردد. علاوه بر این، توزیع قدرت متعادل که باعث ایجاد آمادگی برای اقدام محلی و کنترل هنجار به منظور حمایت از هماهنگی و ثبات سازمانی می شود، برای دستیابی به تاب آوری سازمانی اهمیت دارد. تاب آوری سازمانی نیازمند تعادل تعدادی ابعاد است. تناقض این است که پایداری پیش نیاز آمادگی در برابر اختلال و تغییر است. با این حال، این پایداری توسط برنامه ها یا مسیرهای محکم ایجاد نشده، بلکه توسط مشاهده سازماندهی و رهبری به عنوان فرایندهای متعادل در حال انجام از کنترل هنجار و توزیع قدرت ایجاد می شود. رهبری در چنین حوزه ای در یک سیستم جامع رخ می دهد. یکی از محدودیت های مطالعه ما این است که نتایج مبتنی بر تنها یک سازمان موفق و بلند مدت است. مشخص نیست که آیا فرایندهای سازمانی شناسایی شده وابسته به حوزه و یا بیشتر عمومی است. بنابراین، تحقیقات بیشتر به منظور بررسی عمومیت نتایج امری ضروری است.

Conclusion:
The paper contributes to organizational resilience research in several ways. Firstly, it gives a holistic description of processes that contribute to organizational resilience and therefore demonstrate the holistic nature of organizational resilience. It creates an analytical model of traits for organizational resilience that integrates Zolli and Healy (2012) and Weick and Sutcliffe (2011), and moreover relates to Tengblad and Oudhuis (2018). The model focuses on anticipation of unexpected and undesired events, which means directing activities to avoid or such events through daily organizing. In our case, Handelsbanken, a Swedish bank, went through major financial crises with considerably fewer problems than other banks. We describe and explain how corporate philosophy, decentralized structure, information system and HRM processes can foster risk awareness and preference for cooperation, important traits for organizational resilience, without losing the capacity to act with agility or improvisation to stop undesired events. Moreover, balancing power distribution that creates preparedness for local action, and normative control to support organizational alignment and stability, was important for achieving organizational resilience. Resilient organizations need to balance a number of aspects. The paradox is that stability becomes a prerequisite for being well prepared for disruption and change. However, this stability is not created by rigid plans or routines, but by viewing organizing and leadership as ongoing balancing processes of normative control and power distribution. Leadership within such a context happens in a holistic system, not to a system. One limitation of our study is that the results are based on only one, long-term, successful organization. It is not clear whether the identified organizing processes are context-dependent or more generic. Therefore, a suggestion for further research is to investigate the genericity of the results.