دانلود ترجمه مقاله جلب اعتماد با رویکرد شفافیت و صلاحیت منابع انسانی

تعهد عاطفی و اعتماد:
تعهد عاطفی بازتاب کننده دلبستگی عاطفی یک کارمند به سازمان است (آلن و مایر، 1990). افرادی که تعهد عاطفی بالایی دارند، سازمان را شناسایی می‌کنند و تمایل دارند که با آن بمانند، نه لزوماً به این دلیل که آن‌ها باید این کار را انجام دهند، بلکه به این دلیل که می‌خواهند این کار را انجام دهند (لی و همکاران ، 2016). کارمندانی که به طور عاطفی به سازمان متعهد هستند، تمایل به اعمال تلاش‌های بیشتر برای کمک به اطمینان از موفقیت آن دارند. تحقیقات نشان‌دهنده انواع نتایج مثبت محیط کار از تعهد عاطفی، مانند افزایش رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان و کاهش تمایل به ترک خدمت است (‏کارملی و گفن، ۲۰۰۵؛ ایورسون و بوتتیگیگ، ۱۹۹۹؛ جاروس، ۱۹۹۷؛ مایر و شوورمن، ۱۹۹۲؛ میر و همکاران، ۱۹۹۳؛ شور و وین، ۱۹۹۳)‏. بنابراین، بررسی روش‌هایی برای ایجاد تعهد عاطفی در نیروی کار حیاتی است. در راستای تحقیقات گذشته، ما انتظار داریم که هنگامی که اعتماد کارکنان به سازمان قوی باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که آن‌ها تعهد عاطفی نسبت به سازمان احساس کنند. اعتماد، در مطالعه حاضر، به عنوان پذیرش آسیب‌پذیری نسبت به یک نهاد به دلیل انتظارات مثبت از نیات آن تعریف می‌شود (‏دیرکس و فران، ۲۰۰۲؛ روسو و همکاران، ۱۹۹۸)‏. ما انتظار داریم که کارکنانی که اعتماد بیشتری به سازمان خود دارند بیشتر از دیگران به طور احساسی به آن متعهد باشند. این مفهوم که اعتماد، تعهد را افزایش می‌دهد، جدید نیست زیرا تحقیقات گسترده، این ارتباط را پشتیبانی کرده‌اند (‏به عنوان مثال، آری و همکاران، ۲۰۰۲؛ دیرکس و فران، ۲۰۰۲؛ مخرجی و باتاچاریا، ۲۰۱۳)‏. اعتماد باعث ایجاد یک رابطه تبادلی اجتماعی متقابل بین فرد و سازمان می‌شود، به طوری که فرد احساس می‌کند تاثیر مثبتی نسبت به سازمان دارد و نیت خوبی برای آن دارد (‏کامرمن و همکاران، ۲۰۰۷؛ ژیانگ و همکاران، ۲۰۱۶)‏. این امر منجر به شناسایی قوی‌تر با سازمان و تمایل به باقی ماندن در آن می‌شود. وقتی فرد یا نهاد دیگری را قابل‌اعتماد در نظر می‌گیرد، امین به آن شخص یا نهاد دیگر اعتماد می‌کند (‏دیتز و دن هارتوگ، ۲۰۰۶)‏. مایر و همکاران (‏۱۹۹۵) ‏استدلال کردند که قابلیت اعتماد ریشه در ادراکات اعتماد و اطمینان از نیکخواهی امین دارد (‏حدی که امین دارای بهترین منافع اطمینان در ذهن است)‏، یکپارچگی (‏حدی که امین به اصولی که توسط اعتماد قابل‌قبول دانسته می‌شوند، پایبند است) ‏و توانایی (‏مهارت‌ها، شایستگی‌ها و ویژگی‌هایی که متولی را قادر به تاثیرگذاری بر رویدادها می‌کنند)‏. بنابراین، کارمندان زمانی به سازمان اعتماد خواهند کرد که درک کنند که سازمان، حسن‌نیت، یکپارچگی و توانایی لازم برای ایجاد نتایج مثبت را برای آن‌ها به نمایش می‌گذارد. در حالی که تحقیقات گسترده ویژگی‌های فردی موثر بر کیفیت قابلیت اعتماد را مورد توجه قرار می‌دهد، کم‌تر در مورد چگونگی سیگنال‌های سازمانی کیفیت قابلیت اعتماد شناخته شده‌است (‏لومینائو و اسکیلک، ۲۰۱۸؛ سرل و دیتز، ۲۰۱۲)‏. بنابراین، ما به نظریه سیگنال دهی در سطح سازمان روی می‌آوریم تا بفهمیم که کارمندان چگونه می‌توانند اعتماد را در سازمان توسعه دهند.

Affective commitment and trust:
Affective commitment reflects an employee’s emotional attachment to the organization (Allen and Meyer, 1990). Individuals high in affective commitment identify with the organization and have a desire to stay with it– not necessarily because they must but because they want to do so (Li et al., 2016). Employees who are affectively committed to the organization tend to exert greater efforts to help ensure its success. Research suggests a variety of positive workplace outcomes from affective commitment, such as increased organizational citizenship behavior and employee performance and decreased withdrawal and turnover intentions (Carmeli and Gefen, 2005; Iverson and Buttigieg, 1999; Jaros, 1997; Mayer and Schoorman, 1992; Meyer et al., 1993; Shore and Wayne, 1993). Thus, it is critical to explore ways to build affective commitment in the workforce. In line with past research, we expect that employees are more likely to feel affective commitment toward the organization when their trust in it is strong. Trust, in the current study, is defined as the acceptance of vulnerability to an entity due to positive expectations of its intentions (Dirks and Ferrin, 2002; Rousseau et al., 1998). We expect that employees with greater trust in their organizations are more likely than others to be affectively committed to it. The notion that trust enhances commitment is not new as ample research has supported this link (e.g. Aryee et al., 2002; Dirks and Ferrin, 2002; Mukherjee and Battacharya, 2013). Trust is thought to fuel a reciprocal social exchange relationship between the individual and the organization, such that the individual feels positive affect toward the organization and has good intentions for it (Camerman et al., 2007; Xiong et al., 2016). This results in stronger identification with the organization and a desire to remain a part of it. A trustee comes to trust another person or entity when she/he perceives that person or entity as being trustworthy (Dietz and Den Hartog, 2006). Mayer et al. (1995) argued that trustworthiness is rooted in the trustor’s perceptions of the trustee’s benevolence (the extent to which the trustee has the trustor’s best interests in mind), integrity (the extent to which the trustee adheres to principles deemed acceptable by the trustor) and ability (skills, competencies and characteristics making the trustee capable of influencing events). Thus, employees will trust the organization when they perceive that it exhibits the benevolence, integrity and ability necessary to create positive outcomes for them. Whereas ample research addresses individual characteristics influencing trustworthiness qualities, less is known about how the organization signals qualities of trustworthiness (Lumineau and Schilke, 2018; Searle and Dietz, 2012). Thus, we turn to an organization-level perspective – signaling theory – to understand how employees might come to develop trust in the organization.