دانلود ترجمه مقاله آیا هوش هیجانی در ارتباط بین سلامت ذهنی و کارایی شغلی نقشی دارد؟

روش تحقیق:
دسترسی به دو سازمان های بخش دولتی در بریتانیا بین اواسط 2009 و 2010 دنبال شد. اولین سازمان شورای شهر بودو شرکت کنندگان مدیرانی از طیف وسیعی از خدمات اجتماعی بودند، در حالی که بخش منابع انسانی دانشگاه، سازمان شرکت کننده دوم را تشکیل می دهند. با پشتیبانی امنیتی چندین مدیر دپارتمان در هر دو سازمان، از آنها خواسته شد که چگونه بسیاری از شرکت کنندگان (به عنوان مثال، افراد هدف به علاوه ناظران عملکرد) بر این باور بودند که داوطلب شرکت در این مطالعه، بازده 50 مجموعه از پرسشنامه از سابق و 51 از دومی می باشد (به عنوان مثال، در مجموع از 101 خوشه از فرستاده شدند، برابر 202 پرسشنامه). 137 پرسشنامه کاغذی ارجاع داده شد (37 عدد از طرف شورای و 100 عدد از طرف دانشگاه). میزان پاسخ دهی 67 درصد بود. بطور دقیق، 67 نفر از اعضای گروه ها و 70 نفر از مدیران طیف های مختلف پرسشنامه ها را پر کرده بودند. از بین 67 نفری که از اعضای گروه ها بودند، 20 نفر مرد و 47 نفر زن بودند. محدوده سنی نیز از 20 سال تا 63 سال بود. در مجموع، میزان پاسخ نسبتا مطلوب بود (میشل، 1985)، بخصوصی وقتی مطالعاتی با رتبه بندیهای گوناگون در نظر گرفته شده بود. اطلاعات فردی (به عنوان مثال، سن و ساعت کار در هفته) به همراه ضرایب اطمینان و همبستگی در جدول 1 داده شده است.
واریانس روش های جمع آوری متغیرهای پیش بینی و نتیجه از منابع مختلف (پادزاکوف، مکنزی، لی و پادزاکوف، 2003) علاوه بر استفاده از پروتکل های نمره های مختلف (به عنوان مثال، مقیاس لیکرت در مقابل آزمون مبتنی بر عملکرد) محدود شده است. استفاده از داده ها خود گزارش با پروتکل یکسان به ثمر رساند تا یک انتقاد عمده وارد در مطالعات انجام شده در هوش هیجانی (آنتوناکیس، 2004) باشد. مدیران تمام مقیاسهای عملکردی را فراهم کرده اند و به این خاطر می دانند که بهترین نرخ بهترین عملکرد برای ایجاد هماهنگی بین اهداف کلی وسازمانی چگونه خواهد بود (لاولر، 1967). امتیاز مبتنی بر توانایی اعضای تیم از هوش هیجانی خود و همچنین نمرات در اندازه گیری سلامت روان ارائه شده است.

Method:
Access was sought to two public sector organizations in the UK between mid 2009 and 2010. The first organization is a City Council, and participants were administrators from a range of social services, while the HR department of a University constituted the second participating organization. Having secured support from the several departmental managers in both organizations, they were asked how many participants (i.e., target individuals plus supervisors rating their performance) they believed would volunteer to partake in this study, yielding 50 sets of questionnaires from the former, and 51 from the latter (i.e., a total of 101 clusters were sent out, equaling 202 questionnaires). 137 paper-based questionnaires were returned (37 from the city council, and 100 from the university), yielding a response rate of 67.8%. Precisely put, 67 team members and 70 line managers returned their questionnaires (n of matched pairs: 57). Of the 67 team member, 20 were male and 47 female. Age ranged from 22 to 63 years. Overall, the response rate is well within the range of published studies in the management literature (Mitchell, 1985), especially when multi-rater studies are considered. Demographic data (i.e., age and weekly hours worked) as well as reliability and correlation coefficients are given in Table 1.
Method variance was limited by collecting predictor and outcome variables from different sources (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003) in addition to employing different scoring protocols (i.e., Likert-type scale vs. performance-based test). The use of self-reported data with identical scoring protocols has been a major criticism leveled at studies on emotional intelligence (Antonakis, 2004). The line managers provided all performance measures, since they know best how their team members behavior contributes to the overall targets of the organization (Lawler, 1967). The team members provided an abilitybased rating of their emotional intelligence, as well as scores on the mental health measure.