دانلود ترجمه مقاله تاثیر عدالت سازمانی بر تسهیم دانش: شواهد آزمایشی

پیامدهای تئوری و عملی:
یافته های این مطالعه بسیاری از مفاهیم نظری و عملی را برای محققان و مدیران به وجود می آورند. با این وجود، اگر چه بسیاری از محققان توافق کلی در مورد چند بعدی بودن عدالت سازمانی را نشان داده اند، اما برخی از مطالعات نشان می دهند که تبعیض قائل شدن بین انواع مختلف عدالت سازمانی دشوار است و یا با موفقیت تایید می کنند که این اشکال مختلف عدالت سازمانی، تا حدودی دارای تاثیر تفاضلی بر نتایج مناسب سازمانی هستند (کولکوئیت و همکاران، 2001؛ فادل & دورکیکوا، 2014). علاوه بر این، در صورت وجود هر دو، دو فرم مهم عدالت سازمانی یعنی عدالت زمانی و مکانی در مطالعات تحقیقاتی (عثمانی & جمال، 2013) مورد بررسی قرار می گیرد. این مطالعه با در نظر گرفتن عدالت زمانی و مکانی در مدل عدالت سازمانی و دنبال کردن سهمی که این اشکال متمایز از عدالت سازمانی (همراه با دیگر ابعاد عدالت سازمانی) در به اشتراک گذاری دانش دارند شکافها را پر می کند. این مطالعه حمایت از تمایز نظری و عملی بین اشکال مختلف عدالت سازمانی و نقش مهم و متمایز آنها در تبادل دانش را تبیین می کند (چاراش & اسپکتور، 2001؛ فادل & دورکیکوا، 2014). علاوه بر این، با تحلیل عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، زمانی و مکانی در مورد اشتراک گذاری دانش، این مطالعه به مقالات مدیریت دانش قبلی، به ویژه در زمینه کشورهای شرقی، کمک می کند. این مطالعه عوامل مؤثر بر اشتراک گذاری دانش را شناسایی می کند. در واقع، این مطالعه نشان می دهد که هر رویکرد، روش یا ابزار باید برای بهبود محیط کاری سازمانی داخلی برای عدالت سازمانی استفاده شود. این امر می تواند در ایجاد انگیزه ذاتی در کارکنان برای به اشتراک گذاشتن دانش در راه های بهتر کمک کند. عدالت سازمانی باید یک فضای مهم در فرهنگ سازمانی و به همین ترتیب در ایجاد نتایج خاص سازمان باشد. بنابراین، سازمان های فعلی، به ویژه در کشورهای شرقی، به حمایت تشویق شده و درک عدالت سازمانی در قالب های مختلف در میان کارکنان آنها افزایش می یابد. این امر می تواند به آنها کمک کند تا نتایج منفی را که ممکن است به دلیل درک منفی کارکنان در مورد عدالت سازمانی رخ دهد را کاهش دهند. همچنین مهم است که رهبران سازمانی و دیگر نمایندگان برای ایجاد تمایز بین انواع مختلف عدالت سازمانی و اثرات خاص و متفاوت آنها بر نتایج سازمانی آموزش ببینند. این امر می تواند به آنها کمک کند تا مهمترین مشارکت کنندگان را برای سازمان خود شناسایی کنند، همچنین با توجه به یافته های این تحقیق، سازمان ها می توانند سیاست های سازمانی و منابع انسانی آتی را به ویژه برای تحلیل عدالت مکانی طراحی کنند.

Theoretical and practical implications:
The findings of this study have many theoretical and practical implications for researchers and managers. Theoretically, although many researchers have shown a general agreement about the multi-dimensionality of organizational justice, how-ever, some studies found it difficult to discriminate between the different types of organizational justice or successfully confirming that these different forms of organizational justice have, somewhat, differential impact on appropriate organizational outcomes (Colquitt et al., 2001; Fadel & Durcikova,2014). Further, very few if any, considered two important forms of organizational justice i.e. temporal and spatial jus-tice in research studies (Usmani & Jamal, 2013). This study fills the gap by including temporal and spatial justice into the organizational justice model and looking for the contribution that these distinct forms of organizational justice made(along with other three organizational justice dimensions) in knowledge sharing. This study imparts support for theoretical and practical distinction between the different forms of organizational justice and their important and distinct role in explaining knowledge sharing (Charash & Spector, 2001;Fadel & Durcikova, 2014). Moreover, by analyzing the effect of distributive, procedural, interactional, temporal and spatial justice on knowledge sharing, this study contributes in the previous knowledge management literature, particularly, in the context of eastern countries. It identifies and includes more influential factors effecting knowledge sharing. Practically, this study suggests that every approach, method or tool should be used to improve the internal organizational climate for organizational justice. This can help in providing intrinsic motivation to employees to share knowledge in better ways. Organizational justice should be given an important space in organizational culture and therefore, in generating particular organizational outcomes. Thus, current organizations, particularly in eastern countries, are encouraged to support and enhance the perception of organizational justice, in different forms, among its employees. This can help them to decrease the negative outcomes that may occur due to the negative perception of employees about organizational justice. It is also important that organizational leaders and other representatives should be trained to differentiate between variant forms of organizational justice and their variant and specific effect on organizational outcomes. This may help them to identify the most important contributor for their organization, as well as, in the light of this research findings, organizations may design future organizational and human resource policies, particularly for analyzing spatial justice.