دانلود ترجمه مقاله رقابت در محیط بازار، HRM و بهره وری شرکت: چارچوب متداول

نتیجه گیری:
تئوری ها و مدل ها، ابزار مفیدی برای توضیح و پیش بینی پدیده های تجربی هستند، با این وجود، از آنجا که آنها انتزاع هستند، هیچکدام نمی توانند چیز مهمی را استخراج کنند. با این حال، ارزش یک تئوری یا مدل در گام موازی با توانایی آن برای تولید فرضیات از نظر منطقی صحیح و نگرش های معنادار از نظر عملکردی از یک ساختار صرفه جو که بخوبی با داده های تجربی و تجربه عملی همخوانی و تطابق دارند، افزایش می یابد. استدلال نویسنده این است که مدل HRM استاندارد، که در شکل 1 خلاصه شده است، امتیاز و نمره نسبتاً کمی از این جنبه ها- مطمئناً از جنبه موضوع رقابت- HRM می گیرد اما همچنین گسترده تر، یعنی موضوع گسترده تر HRM و عملکرد شرکت-درحالی که مدل مبتنی بر اقتصاد جایگزین، نشان داده شده در شکل 2، عملکرد مشخصاً بهتری دارد. نکته بیان این پایان نامه این نیست که اقتصاد براساس مدیریت ارتقاء داده شود، بلکه تعادل انضباطی بهتر، تئوری قوی تر و افزارها و یافته های مفید برای مدیران، حاصل شود. این مقاله داده ها را سرهم بندی نمی کند و رگرسیون ها را تخمین نمی زند تا همنهشت و برابری تجربی یک مدل با مدل دیگر را تست کند. با این وجود، این پیش بینی ارائه شده است که هنگامی که چنین چیزی انجام شود، شواهد، به صورت بیان گرایش مرکزی و با تشخیص درست احتمالات متعادل کننده، مدل منحنی تقاضای HRM را تایید می کنند. چنین یافته ای این استدلال را تقویت می کند که محققان مدیریت در زمینه HRM نیاز به توجه بیشتر به تئوری اقتصادی، نیروهای بازار و ROI دارند، همانگونه که بالدرستون (1935) در سرلوحه این مقاله بیان کرده است و قسمت عمده زمینه روابط صنعتی از خیلی وقت پیش بوده است. با این وجود، مشخصاً آنچه مهمتر است این است که اگر مدل منحنی تقاضا بهتر واقعیت تجربی را استخراج کند، آنگاه قسمت های قابل توجهی از کتب درسی HRM، پژوهش های مجله ای و راهنماهای مدیریتی نیاز به بازبینی قابل توجه دارند- با شروع با گزاره اصلی «بهتر، بیشتر است». این نتیجه گیری می تواند به توضیح ناهنجاری دیگر کمک کند- اینکه چرا متخصصان HRM ، به تنهایی به پژوهش دانشگاهی توجه دارند و یافته های آنرا پیاده سازی می کنند. ادعای این مقاله این است که اگر شکل 1 با شکل 2 جایگزین شود، مدیران و محققان، تئوری HRM و تحلیل تجربی را مفیدتر خواهند دید.

Conclusion:
Theories and models are useful tools for explaining and predicting empirical phenomena although, since they are abstractions, none can capture everything of importance. Nonetheless, the value of a theory or model increases in parallel step with its ability to generate logically sound hypotheses and operationally meaningful insights from a parsimonious structure which accord well with empirical data and practical experience. The author's contention is that the standard HRM model, as summarized in Fig. 1, gets a relatively low score on these counts – certainly on the competition–HRM subject but also more broadly viz. the broader topic of HRM and firm performance –while the alternative economics-based model, as presented in Fig. 2, does significantly better. The point in stating this thesis is not to promote economics over management but to advance better disciplinary balance, stronger theory, and useful tools and findings for managers. This paper does not assemble data and estimate regressions to test the empirical congruence of one model vs. another. The prediction is offered, however, that when such is done the evidence will, as a statement of central tendency and with due recognition of moderating contingencies, support the HRM demand curve model. Such a finding would bolster the argument that management researchers in HRM need to give more attention to economic theory, market forces, and ROI, as Balderston (1935) suggests in the epigraph to this article and has long been a staple of the industrial relations field (Kleiner, Block, Roomkin, & Salsburg, 1987). Considerably more important, however, is that if the demand curve model better captures empirical reality then significant parts of HRM textbooks, journal research, and management guidance need significant revision – starting with the core ‘more is better’ proposition. This conclusion may help explain another anomaly – why HRM practitioners so seldom pay attention to academic research and implement its findings (Rynes, Gulik, & Brown, 2007). The claim of this paper is that if Fig. 1 is replaced by Fig. 2 both managers and researchers will find HRM theory and empirical analysis more useful.