دانلود ترجمه مقاله جایگاه فرهنگ شرکتی در صنعت مالی

نتیجه گیری:
فرهنگ سازمانی در طول سال های اخیر توجهات بسیاری را به خود جلب کرده است مخصوصا فرهنگ در صنعت مالی از بحران مالی 09/2007. این مقاله نقش فرهنگ سازمانی را در صنعت مالی مورد توجه قرار داده است. به عنوان گام اول، ما مقالاتی را بررسی کرده ایم که فرهنگ سازمانی را در قالب ابزاری برای مکانیزم خودگزینشی کارکنان در شرکت ها تشریح کرده و با نگرش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی شرکت تطابق دارند. ما یک سری شواهد تجربی ارائه داده ایم که شرکت های مالی با یک فرهنگ شرکتی مبتنی بر رقابت قوی تر، سهم بیشتری را از جبران کلی CEOهای شان از نظر پرداخت پاداش در نظر گرفته اند. در رابطه با این موضوع، ما همبستگی مثبتی بین درجه بلندمدت یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر رقابت و نرخ پرداخت پاداش و نیز سهم جبران متغیر در پرداخت کلی به CEO یافته ایم. دوما، ما نقش فرهنگ سازمانی را با توجه به ریسک پذیری و عملکرد مورد بررسی قرار داده ایم. جالب توجه است که این مقاله شواهدی تجربی برای تناسب مثبت بین فرهنگ سازمانی رقابتی و اعتبار بانک و نیز رابطه مثبت بین فرهنگ سازمانی مبتنی بر رقابت قوی تر و نیز نرخ بازگشت سهام در طول دوره شاخص S&P 500 ارائه داده است. این نتایج نشان می دهند که شرکت های رقابت محور با جذب کارکنان رقابتی، از رقابت داخلی بین کارکنان بهره مند شده و ارزش شرکت را افزایش می دهند. با این حال، رقابت داخلی قوی می تواند ریسک های مدیریتی را به منظور بهبود رقابت در برابر رقبا در اختیار کارکنان قرار دهد. نهایتاً، ما به بررسی میزان پرداخت غرامت در میان CEO و ریسک پذیری در برابر ناهمگونی فرهنگ شرکتی پرداخته ایم، ما مشاهده کردیم که همبستگی قابل توجه معیار فرهنگ شرکتی برای طرح های جبرانی وجود دارد در حالی که تاثیر این طرح های رقابتی و جبران سازی روی ریسک پذیری بانک ها در زمینه فرهنگ شرکتی کمتر می باشد. این نتایج دارای مفاهیم مهمی در زمینه قانون گذاری هستند. ما نشان داده ایم که انواع مختلف فرهنگ سازمانی دارای ترجیحات و اولویت های مختلفی برای ریسک پذیری بوده و در عین حال در زمینه های انگیزه مالی که ریسک پذیری را بیشتر می کنند، اهمیت چندانی ندارند. بنابراین، بررسی پرداخت پاداش در CEO نیز باید مجددا مورد توجه و بررسی قرار گیرد. اگر جبران خسارت منجر به سرمایه گذاری های پر ریسک تر نگردد، تنظیم مقررا پرداخت غرامت CEO می تواند سودمندتر باشد. بر عکس، این موضوع در صورتی که تطابق بین نگرش کارکنان و فرهنگ سازمانی از بین برود، مضر خواهد بود. در عوض، این موضوع برای توسعه دستورالعمل هایی مفید است که فرهنگ را در بخش بانکداری و در راستای مفهوم تجاری پایدار شکل می دهد. با این حال، همانطوری که عملکرد و کارایی برتر بانک ها با فرهنگ سازمانی مبتنی بر رقابت نشان می دهد، باید اقدامات قوی در برابر فرهنگ سازمانی مبتنی بر رقابت را بیشتر مدنظر قرار داده و نوآوری مالی و رشد اقتصادی را به ارمغان آورد.

Conclusion:
Corporate culture has attracted more and more attention during recent years, especially the culture in the financial industry since the 2007/09 financial crisis. This paper sheds light on the role of corporate culture in the financial industry. As a first step, we contribute to the literature that has described corporate culture as a tool for the self-selection mechanism of workers into firms, presumed a match of workers’ attitude with the firms’ corporate culture. We provide empirical evidence that financial firms with a stronger competition-oriented corporate culture pay a larger share of total compensation to their CEO in terms of bonus payments. Concerning this, we find a positive correlation between the long-run degree of a competition-oriented corporate culture and the ratio of cash bonus payments to salary as well as the share of variable compensation to total payments to the CEO. Second, we investigate the role of corporate culture with respect to risk-taking and performance. Interestingly, the paper provides empirical evidence for a positive correlation between a competitive corporate culture and banks’ credit risk as well as a positive correlation between a more competition-oriented corporate culture and the buy-and-hold stock price return over the S&P 500 Index return. These results suggest that competition-oriented firms, by attracting competitive workers, benefit from a strong internal competition between workers which increases firm value. However, the strong internal competition might also introduce workers to take excessive risks in order to outperform their competitors. Finally, we also reopen the discussion on the nexus between CEO compensation and risk taking against the backdrop of heterogeneous corporate culture types: We observe that the significant correlation of the corporate culture measure is found for given incentives from different compensation schemes while the effect of these compensation schemes on banks’ risk-taking is diluted once we control for corporate culture. These results have important implications for regulation. We have shown that different corporate culture types have different preferences for risk-taking, and that it not necessarily the monetary incentives that promotes excessive risk-taking. Therefore, the discussion on capping bonus payments to CEOs should be reconsidered. If compensation does not cause risky investments, regulating CEO compensation would hardly be beneficial. To the contrary, it might even be harmful if the match between workers’ attitudes and firms’ corporate culture is productive and a bonus cap destroys this matching. Alternatively, it might be beneficial to develop guidelines that shape the culture in banking towards a more sustainable business concept. However, as the superior performance of banks with a competition-oriented corporate culture suggests, one should keep in mind that taking too strong action against a competition-oriented corporate culture might hurt financial innovation and thus be harmful for economic growth.