دانلود ترجمه مقاله بررسی نقش نظریه تسهیل هدف در توصیف ارتباط بلندهمتی و رفتار شهروندی

محدودیت ها و جهت های آتی برای پژوهش:
علیرغم دلالت های نظری و عملی بحث شده در بالا، پژوهش ما چندین محدودیت داشت که کانالها و جهت هایی جهت پژوهش های آتی را بیان می کنند. اول اینکه، جهت حذف اثرات محدود کننده بالقوه متغیرهای برونزاد مانند مشخصات صنعت و فرهنگ سازمانی، ما نمونه خود را از یک سازمان انتخاب کردیم. با اینکه این کار می تواند اعتبار درونی پژوهش را افزایش دهد، اما تعمیم پذیری نتایج را کاهش می دهد (کانتوویتز، روئدیجر و المس، 2013). بنابراین، پژوهش های بیشتری لازم است تا تعیین شود آیا یافته هایمان به زمینه های سازمانی دیگر در چین قابل تعمیم هستند یا خیر و آیا در زمینه های فرهنگی دیگر قابل تکرار هستند یا خیر. دوم اینکه، گرچه ما داده ها را در دو نقطه زمانی مختلف گردآوری کردیم، اما پژوهش ما ماهیت مقطعی داشت (کول و مکسول، 2003)، که این استنباط سببی قابل حصول از داده ها را محدود می کند. پژوهش طولی قوی لازم است تا بررسی شود بلندهمتی چه تاثیری بر OCBO و رضایت شغلی کارکنان دارد. چنین طراحی نه تنها به ما اجازه مید هد تا بنحو مطمئن پیوندهای سببی بین متغیرها را تعیین کنیم، بلکه همچنین تغییرات زمانی در ساختارهای مهم، که از جنبه نظری مهم است اما از نظر تجربی کمتر مورد مطالعه قرار گرفته، بررسی کنیم. سوم اینکه، حیطه کامل آیتم های تشکیل دهنده OCBO را پوشش ندادیم تا آن پرسشنامه کوتاه بماند، و این طبق الزامات سازمان همکار بود. گرچه نتایج CFA و پایایی مقیاس ما با مقیاس اصلی (لی و آلن، 2002) مشابه بود، اما پژوهش های آتی باید یافته های ما را با استفاده از مقیاس کامل تکرار کنند تا OCBO را ارزیابی نمایند. دو یافته فرضیه سازی نشده اما جالب برای پژوهش های آتی مناسب هستند. اول اینکه، بلندهمتی واریانس بیشتر رضایت شغلی را در مقایسه با OCBO در این مطالعه تبیین کرد. تفاوت اثرات را می توان از جنبه نظری پیش بینی کرد؛ افراد دارای بلندهمتی معمولاً انگیزه ذاتی و درونی زیادی دارند (بلاه و همکاران، 1985؛ کانوی و همکاران، 2015؛ الانگووان و همکاران، 2010؛ هاردی، 1990) و سوق به سمت کار خود با انگیزه ذاتی می تواند باعث سطوح بالاتر رضایت شغلی شود. برعکس، انگیزه ذاتی و درونی ممکن است لزوماً باعث OCB بیشتر نشود (برای مثال، مشتاق، احمد و وارایچ، 2014؛ ترملی، بلانکارد، تیلور، پلتیر و ویلنیو، 2009). احتمال دیگر این برداشت کلی است که رفتار بیشتر از ادراکات و نگرش ها نشات می گیرد (برای مثال، آجزن ، 1991؛ مادن، الن و آجزن، 1992) و به احتمال بیشتر با عوامل وضعیتی مختلف محدود هستند (برای مثال، مایر، دلال و هرمیدا، 2010؛ میچل، 1968). اما، تشخیص می دهیم که دستیابی به این استنباط و نتیجه که بلندهمتی ارتباط قویتری با رضایت شغلی نسبت به OCB دارد، هنوز زود است، زیرا تفسیر نظری ممکن است با یک تفسیر روش شناختی محدود شده باشد؛ در مطالعه حاضر، بلندهمتی و رضایت شغلی ، بصورت خوداظهاری گزارش شدند، درحالی که OCBO ، توسط شخص دیگر گزارش شد و باعث این توجیه دیگر شد که اریب روش مشترک در رابطه قویتر بلندهمتی-رضایت، مشارکت داشته است. دوم اینکه، تحلیل های تکمیلی ما دریافتند که در مقایسه با دو مولفه دیگر بلندهمتی، دعوت های متعالی بنظر می رسد که یک پیش بینی کننده برتر نتایج باشد. این یافته بازتاب نظریه پردازی های قبلی است که بر نقش دعوت های متعالی در فضای ساختاری بلندهمتی تاکید دارد (دیک و دافی، 2009؛ دیک و همکاران، 2012). در کل، یافته های فعلی ما نیاز به مطالعات بیشتر جهت درک بهتر ماهیت بلندهمتی را خاطر نشان می کند، زیرا این به نتایج و برآمدهای شغلی مهم ارتباط دارد.

Limitations and future directions:
Despite the theoretical and practical implications discussed above, our research has several limitations that suggest avenues for further research. First, in order to eliminate the potential confounding effects of exogenous variables such as industry characteristics and organizational culture, we recruited our sample from a single organization. Although this can increase the internal validity of research, it reduces the generalizability of the results (Kantowitz, Roediger, & Elmes, 2014). Thus, further research is needed to determine whether our findings generalize to other organizational contexts in China and whether they can be replicated in other cultural contexts. Second, although we collected data at two different time-points, our research was cross-sectional in nature (Cole & Maxwell, 2003), which limits the causal inference that could be made from the data. Rigorous longitudinal research is needed to examine how calling influences employees' OCBO and job satisfaction. Such a design not only allows us confidently to determine the causal linkages between variables, but also investigate temporal changes in important constructs, which is theoretically important but empirically understudied. Third, we did not cover the full range of items constituting OCBO to keep the survey short, as required by the collaborating organization. Although the results of the CFA and reliability of our scale were comparable to those of the original scale (Lee & Allen, 2002), future research should replicate our findings using the full scale to assess OCBO. Two unhypothesized yet interesting findings point to potential future investigations. First, calling explained more variance of job satisfaction than of OCBO in the present study. The difference in effects could be anticipated theoretically: Individuals with a calling tend to be highly intrinsically motivated (Bellah et al., 1985; Conway et al., 2015; Elangovan et al., 2010; Hardy, 1990), and approaching one's work with intrinsic motivation may lead to higher levels of job satisfaction. In contrast, intrinsic motivation may not necessarily lead to greater OCB (e.g., Mushtaq, Ahmed, & Warraich, 2014; Tremblay, Blanchard, Taylor, Pelletier, & Villeneuve, 2009). Another possibility is the general recognition that behavior is further downstream from perceptions and attitudes (e.g., Ajzen, 1991; Madden, Ellen, & Ajzen, 1992) and are more likely constrained by various situational factors (e.g., Meyer, Dalal, & Hermida, 2010; Mischel, 1968). However, we recognize that it is premature to reach a conclusion that calling has a stronger association with job satisfaction than with OCB, as the theoretical interpretation may be confounded with a methodological one: In the present study, calling and job satisfaction were self-reported, whereas OCBO was other-reported, giving rise to the alternative explanation that common method bias contributed to the stronger calling-satisfaction relationship. Second, our supplementary analyses found that compared to the other two components of calling, transcendent summons appeared to be a superior predictor of outcomes. This finding echoes earlier theorizing that emphasizes the role of transcendental summons in the calling construct space (Dik & Duffy, 2009; Dik et al., 2012). Taken together, our present findings highlight the need for future studies to better understand the nature of calling as it relates to important vocational outcomes.