دانلود ترجمه مقاله تاثیر نظارت سوء استفاده گرانه بر هویت سازمانی

دلالت های عملی:
این احتمال وجود دارد که مفاهیم متعددی از یافته های این تحقیق مشخص شود. ابتدا، PCV ها کارکنان آزرده را وادار می کنند تا نسبت به همسالان و مشتریان خود به صورت سوء استفاده گرانه رفتار کنند. بنابراین، مدیریت هتل باید با اجتناب از وعده های غیرعمدی که در حین انتخاب ، جهت گیری ، ارتقاء ، پاداش و ارتباطات شغلی داده شده است ، از تأثیرات منفی ناشی از قراردادهای روانشناختی ممانعت کند. به گفته ارسلی و همکاران. [94] ، وعده های مدیریتی ممکن است انتظارات را بالا برده و در کوتاه مدت انگیزه بخش باشد، اما در صورت رعایت نکردن وعده ها ممکن است در بلندمدت به کارکنان و شرکت ها آسیب برساند. اگر AS اجتناب ناپذیر باشد، احساس خشم و بی اعتمادی ممکن است کاهش یابد و اعتماد کارکنان از طریق سبک رهبری اخلاقی و معتبر افزایش یابد [63]. همچنین، متخصصان مهمان نوازی می توانند با آشنایی با پیشینه های OID جهت یافتن راه هایی برای بهبود شیوه های مدیریتی خود ، از این مطالعه سود ببرند. نتایج حاکی از آن است که به دلیل وجود تبعیض در سازمان های خانوادگی، AS به طور منفی بر OID تأثیر گذار است. بنابراین افراد حرفه‌ای ممکن است تلاش کنند سیاست‌های منابع انسانی نظیر استخدام و سیاست‌های انتخاب را توسعه دهند و آن‌ها را از نظر نتایج سازمانی شفاف‌تر و کارآمدتر کنند.

Practical Implications:
Several implications may be identified from the findings of this work. First, PCVs trigger aggrieved employees to act abusively toward their peers and customers. Thus, hotel management ought to try to steer clear of the negative impacts connected with psychological contracts by avoiding impractical promises made during selection, orientation, promotion, rewarding, and job communications. According to Arasli et al. [94], management promises might be raising expectations and could be motivating in the short term, but in the long term, they might harm both workers and companies if the promises are not kept. If AS is inevitable, feelings of anger and distrust might be reduced and staff trust increased via an ethical, authentic leadership style [63]. Furthermore, hospitality specialists can benefit from this study by familiarizing themselves with the antecedents of OID to find ways to improve their management practices. The results specify that AS negatively affected OID, especially due to the undesired contribution of favoritism in family organizations. Practitioners might thus try to develop human resources policies, such as recruitment and selection policies, making them more transparent and efficient in terms of organizational outcomes.